最新企业研发人员管理

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1、最新企业研发人员管理[最新企业研发人员管理]研发人员是企业的核心资源之一，研发人员的流失对企业的危害是巨大的，最新企业研发人员管理。文章在剖析企业研发人员流失的现状、危害及成因的基础上，构建了企业研发人员流失的预警管理系统。　　　　近年来，我国企业研发人才的流失呈愈演愈烈之势。在华的内外资企业数量庞大，研发投入都在迅速扩大。截至2006年9月底，落户上海的外资研发机构已达191家；仅2003年，上海外资研发机构的经费支出高达38亿元人民币，占全市大中型企业研发经费总支出的60%以上；内外资企业对优秀研发人才的争夺异常激烈，使得中国研发人员的流动性较高。

2、目前中国各类企业中研发人员的平均流动率达到了14%；北京、上海IT业研发人员流动率达到20%左右。　　　　企业研发人员流失的危害　　　　首先，核心研发人员掌握了核心技术或商业机密，他们流失可能会泄露企业赖以生存的技术或商业机密。而这一旦发生，将带给企业极大的损失或将使企业面临严峻的竞争压力。其次，由于研发人员专业技能强，可替代性低。一旦离职，企业在短时间内可能无法找到合适的替代人选，而这一关键岗位的空缺，可能造成企业研发项目的中断，进而影响企业的整体运作。再次，研发人员的流失会给企业带来巨大的成本损失。这些成本包括研发人员的培训费用、更替成木、流失前后

3、工作效率的损害等。研发人员的流失使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用。研发人员属于稀缺资源，需要企业花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性等。　　　　企业研发人员流失的成因分析　　　　（一）研发人员的个人因素　　　　1、研发人员的年龄因素。据研究，员工流动率与员工的年龄存在明显的反比关系。研发工作要求知识更新速度快，学习能力强，有毅力和创新精神，这也使得从事研发工作的人员年龄相对比较年轻，一般是在45岁以下。年轻人富于冒险精神，且没有家庭等其他因素的顾虑而易于流动

4、。　　　　2、研发人员的知识结构和素质因素。研发人员一般拥有比较深厚的专业技术知识，素质较高。而人员素质与其流动率成正比关系，即高素质的人才有更多机会找到好的工作，也会对自己换工作有更大的信心。另外，研发人员的知识结构要求不断更新，而流动能给他们带来获取新知识的机会，因而他们更倾向于通过换工作来使自己成长。　　　　3、研发人员的需求结构。研发人员的工作是研究开发新产品，他们最关注的是：开发出来的产品会不会得到他人的认可，基于此，成就感对忠于自己专业的研发人员显得尤为重要，所以根据马斯洛的需求层次理论，研发人员的主导需求是尊重和自我实现需要。这使得研发人

5、员对企业更挑剔，也更容易通过换工作来满足自己的需要，而不像其他人员一样更注重职业安全。　　　　（二）企业因素　　　　从企业实践看，造成研发人员流失的企业因素有：　　　　1、工作压力过大与绩效考评不合理。高科技企业追求短期利益，对研发人才使用过度。不少高科技企业对研发人员的使用达到了压榨的程度，长期加班加点致使研发人员工作压力过大，私人时间被占用，身体健康和正(续致信网上一页内容)常生活受到影响，范文《最新企业研发人员管理》(..)。此外，对研发人员的工作成果急功近利，绩效考评不合理，对研发工作产出的特殊性没有科学的认识，对其工作绩效也没有进行科学的评价

6、，致使研发人员心生不满因而出现离职现象。　　　　2、薪酬制度不合理。由于绩效评价机制的不合理，导致薪酬结构的不合理，激励作用缺乏。薪酬体系是研发人员离职的一个主要原因。目前许多企业给予研发人员的薪酬对外不具有竞争性，对内也是“大锅饭”，缺乏公平合理性；此外，薪酬体系还不够完善，长期薪酬体系期权激励还不多，致使许多研发人员离职。　　　　3、缺乏教育培训和事业发展的机会。现在很多企业以“挖角”，而不是员工培训的方式来提升企业研发能力，事实上，注重知识更新升级和自身成长的研发人员对能提供较多培训和发展机会的企业更亲睐。往往不注重内部培训的企业，研发人员也最容

7、易流失。　　　　（三）社会环境因素　　　　研发人员是创新型社会的一种稀缺资源，社会尤其是高科技企业对研发人员的需求很大。存在着几家企业争夺一个优秀人才的情况。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大，高科技企业对人才的“争夺战”为研发人员提供了更多的流动空间。尤其在我国，外资企业进入中国市场，纷纷实行本土化战略，对人才更是如此，而国内相对的低工资，使得外企的优势明显；民营企业灵活的经营方式和用人制度，也给拥有技术和知识的人才提供了流动的平台。　　　　企业研发人员流失的预警管理系统构建策略　　　　（一）企业人力资源部应将研发人员流失管理列入其战略管理的范畴

8、　　　　通过对人才市场与企业内部研发人员现状的调查，全面地记录和收集研发人员流动管理过程中发生