以人力资源创造竞争优势论文

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1、以人力资源创造竞争优势论文.freelanagement管理变革后续的事情要做。麦肯锡以为实达人会去做,而实达认为麦肯锡的咨询应该包括如何去处理这些人的事情,最主要的没有统一。通过此例,不难看出:组织的变迁不仅是形式问题,更重要的是怎样操作。操作的过程,也是如何实现人才价值的过程。那些中层经理个人的价值无法实现,就会在组织的变革中,形成巨大的阻力。如果运用正确有效的方法,就不会产生上述被动的结果。2、个人的发展在传统经济中,个人所扮演的角色一般都很清楚,也很容易控制。现在极少有稳定的个人发展的环境和条件。每个人自身价值的实现,往往会遇到众多的

2、不确定的因素。2.1、自我实现意识。英文"empoent",中文一般翻译成"授权",其实它和授权的意思不同,应该翻译成"激励"。"激励"中的"励"字,可以解释为"自己可以作决定",或者对第一手的信息自己可以反映。相对来讲不是被别人控制,而是自主的进行决定。2.2、培训学习。工作的准备是通过培训过程实现的,而培训的需求来自于个人胜任工作的需要,来源于学习的需要。这就从原来的"要我学习"变成了"我要学习"。2.3、长处管理。每个人必然有长处,也必然有缺点,人们的性格的不同,也会反映在工作当中。然而个人的价值,肯定体现在你的长处方面,每个人都应该尽

3、力发展和扩大你的长处。现在讲究的是"长处管理",要让每一个人在组织中发挥它的长处,个人短处的存在,只要不会对整体有大的影响,就不去管他,其短处除非他自己想要去改变,否则其他人是无能为力的。2.4、结果导向的个人价值。以前"绩效管理"的概念往往定义在"形式"或"过程"当中,"某某人工作勤勤恳恳,扎扎实实,十分努力;没有功劳也有苦劳"。现在越来越注重的是事物的结果,个人的价值体现在工作的结果。包括个人所创造的价值。如何对个人创造的价值进行分享?股票期权,就是一种很好的价值表现形式;期权是没有提前给你的,是你做出业绩,创造了价值以后,进行价值分享的

4、形式之一。2.5、发现潜在价值。以往的晋升条件中,讲究的是过去的绩效怎么样,表现好不好,这些固然能够说明一些问题;但是过去做得好并不能代表未来,现在越来越注重潜能,被提拔、晋升的人的潜能是不是可以开发出来。绩效只能说明过去,如果不在接受培训,主动学习,尝试创新,那就很难提高你的潜能。葛洲坝拦江蓄水,不就是为了增加江水的势能,让其发挥更大的作用吗?2.6、学会做教练。过去的管理注重的是督导,尽管"科学管理"在许多领域正在实行,甚至发挥着重要作用,但是,现在不能单纯的讲"科学管理";现在绝大部分企业的领导者都在千方百计的去控制过程,这未必是一种好

5、的方法,也不一定产生领导者所要求的结果。如果真正关心结果,企业或团队的领导者,应该扮演"教练"的角色,以"教练"的身份指导过程,引导人们,而由过程执行者自己去作决定,去产生结果。比如在《智慧管理》课程中讲得:如何去"管理事,领导人",就是要求管理者或领导人,怎样做一名好的"教练"。HR经理角色的演变我们讲的changemanagement,是HR经理应该扮演的一个重要的角色。原来人力资源经理的主要任务是"稳定组织","安抚人心",新形势下则要求换了一顶帽子,与过去的形象完全不一样,如何去处理,这是HR经理必须去加强的一个领域。changema

6、nagement课程,会在适当的时候,由51etrainig(我要培训网)推出。1、新的四种角色定位。大家知道:过去HR经理在行政工作方面很辛苦,他们往往要花60--70%的时间,做事务性的工作。它所扮演的角色是行政工作人员和"守门员"。"守门员"是不主动出击的,是等着人家来,避免公司出现意想不到的事情;透过政策的制定来反映人的动向等。在新经济下,人力资源经理需要扮演新的角色:一是做好部门或团队领导的战略伙伴;二是选聘其他的主管或员工的工作,通过服务中心去完成,当然可以通过e化的手段来进行;三是企业组织变革的推动,是属于战略上的工作,更体现了

7、HR经理的重要性;四是HR经理同时要做员工利益的代言人。既然人是创造财富的唯一动态的资产,你要扮演好这四种角色,就要清楚这几种角色,并知道如何转换应用。2、新的三个工作重点。第一,职能如何转型?有的是观念上的,有的是制度上的,有些是科技方面的;特别是IT技术协助你进行e化。第二,对自己来讲主要是接纳新的思维方法,创造新的思维模式,面对这些变化了的形势,要尽快换脑,通过培训,或者包括e化在内的不断学习,把新的理念变成你自己的东西,提升你的价值,同时还要在未来发展中,表现出你的潜在能力。第三,HR管理人员作为一种新的职业,必须通过学习、培训和实践

8、中,取得相应的资格;可以通过考试,取得认证,成为人力资源管理专业人员。在国外已经发展出一些衡量指标来。希望国内在这一领域尽快与国际接轨。3、新的创造价值责任。以前H

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