如何有效管控裁员风险

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1、如何有效管控裁员风险    案例：L公司自2007年底以来订单逐渐减少，压力之下，公司决定与34名员工终止劳动合同。在工会对此不知情的情况下，公司HR部门会同生产部门经理召开动员会，宣布以支付双倍经济补偿金的方式。鼓励员工主动提出辞职，结果有29名员工愿意接受安排离开企业，另5名员工提出要继续履行劳动合同。公司拒绝他们的要求，双方此后一直处于僵持状态。数月之后，L公司进行了第二次调整，对另一批员工实行轮岗轮休制度。双方签订轮岗协议，约定在今后一个自然年度里，工人累积实际工作的时间若长于法定工作时间标准的，视为加

2、班；如不够，按比例扣除相应工资。轮休期间，工人不得从事任何其他工作，否则视为违反单位规章制度，企业有权解除劳动合同。对此约定，L公司没有上报有关劳动行政部门。　　L公司的裁员策略具有一定典型性，其具体操作环节上存在的一些问题，反映出一部分企业裁员操作方法的粗糙和法律意识的淡薄。因此，要合理管控裁员中产生的风险，应做实以下四项基础性工作。　　　　全程化的沟通　　　　从法律层面看，裁员的本质是企业单方面解除劳动合同的行为。对此，劳动合同法明确规定用人单位(企业)解除劳动合同必须有法定或约定的合法事由。除此之外，企业

3、无权单方面解除劳动合同。因此，裁员应是有合法事由作为前提条件的。对于该事由，员工有权事先知晓。这提醒企业在裁员操作时全程沟通非常必要。　　沟通应贯穿裁员的全过程，包括裁员预备阶段、裁员后的安抚阶段。不仅由企业人力资源部门来进行沟通，也应得到企业高层的重视；不仅要与被裁人员进行沟通，还应与企业全体人员开展必要的沟通。这不仅是人力资源管理工作的有效手段，也是法律上保障合法裁员的必要条件。　　及时有效的沟通既可让被裁员工“安全走人”，也可让留职人员“安心工作”。企业裁员在预备阶段即与员工沟通，可使被裁员工对企业裁员计

4、划知晓，并尽量达到认可，满足被裁员工的知情权。在实施中，将实情告诉利益相关者，使留职人员和外界都能够了解企业所面临的处境，成为裁员的支持后盾。通过沟通，可以让员工理解企业的难处，从而释放员工的对抗情绪。最重要的是，经过沟通，即使没有达成一致意见也可视为劳动合同法规定的“未能就变更劳动合同内容达成协议”的过程。该过程是满足法律规定的程序性要求的必要条件。　　案例中，5名工人的拒绝似乎出乎L公司的意料。如果强行下达解除劳动合同的通知，这5名员工起诉到劳动仲裁部门，要求L公司继续履行劳动合同，仲裁部门势必会以L公司“

5、没有合法理由，且未能就变更劳动合同内容与劳动者进行协商，属于违法解除”等为由支持员工的请求。裁员前缺乏沟通，也就缺少了法律所规定的协商程序性要件，导致了双方的僵持。　　　　工会参与　　　　《劳动合同法》第五条规定，县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，即由代表政府的劳动行政部门、代表职工的地方总工会和代表用人单位的企业代表组织(企业联合会、企业家协会、商会等)，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。三方协商机制，实际上是一种平等对话的机制。裁员涉及员工的切身利益，工会有

6、义务去维护员工的合法权益。但工会在大多数中小企业里并没受到应有的重视，很多企业视其为雇主们的“绊脚石”。现今这种情况正在逐渐得到改变。在金融危机下的裁员浪潮中，裁员要避免不必要的风险，就需要企业与工会组织密切配合，而不是绕过工会或与工会对抗。　　让工会加入裁员的事前指导、事中监督和事后服务工作中去，是非常明智的选择。通过工会与企业、员工的积极行动，在裁员方案的颁布与实施过程中，工会的参与可以鼓励员工关心企业的生存与发展，引导员工理解并支持企业采用的合法合理措施，动员员工为企业的发展献计出力，共谋发展。工会的参与

7、，不仅是企业裁员顺利实行的保证，也是企业规避裁员风险必须修炼的策略之一。　　案例中，全部的裁员工作只是由HR部门来主导完成。事前没有“惊动”工会，事后也没有将情况与工会“通气”。结果与期待的相反，少了工会的参与，裁员工作“欲速则不达”，5名员工与企业玩起了劳资博弈。　　　　及时的文档化处理　　　　企业裁员策略的实行全过程应当进行文档化处理。从法律上来看，文档化就是书面化、证据化。文档记录能够证明所采取的行为的合法性和合理性。裁员方案如何出台?企业与员工如何协商一致?协商一致后的成果如何固定?在没有达成一致的情况

8、下，企业又是如何调整、最后又是如何反馈和再调整的等等。这些事件和采取的行动必须以书面形式记载下来，无论是出于协调、谈判、调解的需要，还是基于将来可能发生的仲裁与诉讼的取证依据。文档化处理的方式是多样的，典型的是书面笔纸记录，当然也包括律师见证，公证机关公证等。从管理层角度来讲，企业作出的裁员决定，让每一个员工心服口服，完全赞成是不现实的。裁员中，企业必须时刻关注裁员进程，采取必要措施规