企业人才管理的实战宝典

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1、企业人才管理的实战宝典中小企业最短缺的是什么呢？是资金？技术？还是市场？其实都不是。资金不足，可以通过融资解决；没有技术，可以引进；市场有限，可以逐步开拓。一言以蔽之，中小企业最缺乏的不是别的，正是人才！中小企业目前的发展瓶颈与人才匮乏有相当大的关系，迫切需要人才几乎成了中小企业众口一词的关于人才问题的答案，而目前应用较为广泛的也就是企业培训。然而就算招到合适的人来又如何能将他们留住、管好呢？这又是一道道难题著名企管专家谭小芳老师认为，搭建好的平台，留住人才。谭老师讲一家动漫企业老板，企业在技术和业务等方面已经相对稳定成熟，在说到企业瓶颈时两位合伙人不约而同地道出两个字：人才！这家

2、动漫公司为了更好地招到人才自己开班招收学员培养自己的技术团队，还在各地分公司与当地高校创办实习基地等，尽管这样，培养出来的人才还是轻易地被大企业挖走。其中一位合伙人就十分痛惜地讲述了其经历，有一个从毕业开始就一手栽培出来的中层技术骨干，本打算引入高层领导团队，但是被某企业猎头一下就高薪挖走。只能无奈叹息。中小企业在薪酬福利和工作环境等方面都不及大企业，发展空间也相当有限且不确定。更重要的是没有深厚的企业文化根基，对员工的影响力不足。中小企业的发展存在许多的先天不足，那么如何弥补呢？这是一个需要长期投入努力的工程，并且不能半途而废否则前功尽弃，对于非管理专业出身的企业老板来说是一大难

3、题如何搭建起一个优秀的平台，吸引人才关顾并留下来呢？其一企业需要创建核心企业文化营造好的文化氛围。优秀的企业文化，不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，有价值的。员工都希望能在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，所以管理者应该极力营造这样的文化氛围，将企业文化渗透进每个员工的心里，逐渐得到广泛地认同，并形成一股不可小看的凝聚力。但是不要试图采用短视的做法给员工洗脑或者快速灌输，洗脑一时也颇有成效，但千万不要低估员工对洗脑的免疫能力，不要期望在21世纪靠洗脑洗出一个世界级的企业来。其二要给员

4、工一个发展的空间和提升的平台。建立完善的竞争机制，给予更大的发展空间，给员工以希望、动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。其三企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。不可置否，领导人管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。其四提供有竞争力的薪酬水平。了解同行薪酬水平，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪，奖惩分明、重奖重罚。最后要强化对离职后的员工管理。把离职后的员工也当成一种财富、一种资源，是公司的潜在资源

5、，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司是一件非常荣幸的事，可见他们对企业以及企业文化的认同，如果他们能够重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有晕轮效应，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。在现今经济不景气、资源有限的情况下，企业无疑会在它们认为有能力引领公司的人才身上投注更多的精力，所以，这项工作的重要性在当下有增无减。而摆在管理者面前的挑战是，高潜力人才的标准应该如何衡量?每家企业对高潜力人才的定义不同，但这个群体普遍具有四大特征：首先是战略眼光。通常，有这种眼光的人能将组织利益放在部门或个人利益之前

6、，他乐于倾听别人的观点，并与同事友好协作。第二大特征是好奇心。在组织或战略发生变化的时候，他们能较快地拥抱新想法和新思路，愿意投入精力和激情学习新的知识。这类人不会惧怕变化，心胸比较开放。第3页第三个特征是同理心，又称换位思考，这是指员工能站在同事或领导者的角度感受别人的想法，获得相同的体验。这是所有素质中最难培养，也是最重要的东西。它决定了一个人具有多大的柔软性，是否能真正欣赏或采纳别人的观点。具备这种素质的人才，能够在任何一种新的文化或工作挑战下全身心地投入。最后一个特征则是成熟度，过去经历的考验和磨难能让人迅速成熟起来，人生沉淀的越多，在面临新问题时便越能从容地发挥。第四个是

7、情商。研究了专业技能、智商和情商对一个人出色业绩的贡献率，发现情商的贡献至少是其他因素的两倍。而且，在公司中职位越高，情商的作用就越重要。在身居高位的领导者中，佼佼者和平庸者的业绩差异90%源于情商因素。按照情商的五项标准，高潜力人才往往有自知之明，对人对己都比较诚实，并抱有务实不苛求的态度。他们善于控制自己情绪，常常会自我反省，深思熟虑，不断成长。他们追求成就感，对工作充满激情，乐于学习并富有上进心。他们具有同理心，善于和别人交流，并能够培养人才，凝聚团队。他们善于