a公司招聘体系优化设计

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1、A公司招聘体系优化设计3A公司招聘管理现状及成因分析3.1A公司简介A公司属于制造行业，有独立的生产、研发、销售部门，是国有控股性质单位，是国内某著名车企的下属分公司。该车企于2010年成立A公司，初建立时仅有24人。A公司业务作为该车企业车集团新的战略增长点，既是"新增”业务，又是"战略”业务，同时也是一项十分有前景的业务。经过2年的发展，目前A公司共有员工450余人，其中研究院130人，营销公司80人，生产部170人，工艺、采购部43人，职能部门27人。A公司目前处于快速发展期，2010年一2

2、012年以研发生产为主，打造扎实的产品研发和生产基础。A公司借助该集团车企的名气和网络等，自2010年普成立即备受行业关注。A公司以行业内前三名企业为标杆单位，开始了大规模的人才招揽工作。A公司组织架构图如下：A公司预计利用1-2年的时间，通过各种平台创建和资源整合，成功进入此行业；利用5-10年的时间，以世界级企业为目标，实现中a制造，全球销售。通过对全球资源的有效整合，实现可持续发展。2012年-2015年为成长期，公司生产、研发、销仿、采购、后勤等各环节要实现高效运营。在此阶段，人力资源部要

3、为公司招揽大量的研发、销售人才，扩充公司队伍，并且要培养一批高效、高质量、忠诚于企业的技术和技能人才。由此可见，在此阶段，员工招聘有着其重要性及困难性。首先要面临的是大量的人才缺失，其次是现有招聘情况并不乐观。3.2A公司员工招聘现状目前A公司共有员工450余人，其中研究院130人，营销公司80人，生产部170人，工艺、采购部43人，职能部门27人。人力资源部含3个科室，合计9人。其中，人事管理科4人，培训科2人，薪酬绩效科2人，总监1人。从图3.3可得，A公司30岁以下274人，占公司总人数60

4、.9%，30岁-40岁99人，占比22%，40-50岁60人，占比13.3%，50岁及以上17人，占比3.8%。40岁及以下员工占比82.9%。该公司还是比较有活力的员工流失情况A公司员工流失率保持在10%左右，主要集中在营销业务人员、产业工人及研发人员。因该企业部分员工是从集团车企内部调动而来，在该集团已经工作多年，所以人员呈现两极分化，部分员工特别稳定，部分员工特别不稳定。虽然公司现有专门的人事管理科负责招聘，并且制定了相应的管理制度和流程，但是员工招聘工作依然不尽人意，难以满足公司扩张的需要

5、。A公司员工招聘现状如下：A公司人事管理科主要负责公司招聘工作，其中1人负责社会人员招聘，1人负责校园人才招聘，1人负责工人招聘及招聘后续工作。目前员工招聘工作主要是粗放式招聘，主要表现在以下几点：(1)整个系统领导班子对人力资源管理的轻视在各部门领导的观点中，人力资源部主要是提供服务的部门，为各部门提供候选人的简历、办理相关流程等工作，不能决定员工的录用与否。比如零部件采购员的招聘，目前己经持续了2个月了，前前后后面试了四五十人，还是没有招聘到合适人选。在该岗位招聘过程中，人事管理科通过网站、内

6、部推荐、招聘会等渠道搜集简历，并将符合该岗位条件的简历发送给釆购部，釆购部部长挑选合适简历交给人事管理科预约员工面试。面试过程中，釆购部部长、副部长是面试官，人事管理科负责候选人接待、填表等。面试完毕，采购部长填写面试评价表，认为这些候选人均不能满足岗位需求，并且对于员工要求多次发生变化。比如工艺员的招聘，多次面试之后终于挑选出合适候选人。人事管理科与员工谈妥工资之后即将发放录取通知书时，运营副总监认为人力给予该员工的工资和职级较低，难以长期留住该员工，要求将该员工工资提高2个职级。(2)公司人力

7、资源管理基础非常薄弱A公司自成立之初，忙于公司的组建、发展、运营及管理工作，人力资源部工作相应的集中在招聘、培训、薪酬等方面，没有职务分析系统和岗位说明书体系。(3)社会人才招聘过度依赖猎头A公司每年需要招聘大量的资深专业技术人员，此类人员主要来自于标杆企业和竞争对手。候选人的信息和联系方式主要来源于科锐猎头、大激猎头等几家猎头公司，年度招聘费用高达百万。表3.1年度招聘费用以上来自技校和专科院校。但是，每月离职的都不少，尤其是年后的两个月。2011年公司首次和宣工技校合作，招聘了25名燥工，目前

8、在职的不足5人。销售人员主要是公司内部培养，以及从产业工人中招聘熟练工人作为销售人员。离职率高达20%。3.3A公司员工招聘存在的问题分析通过对A公司人员招聘现状的了解剖析，在结合众多招聘实战经验及招聘理论的基础上，我们得出结论，该公司员工招聘存在的问题主要由以下原因造成：3.3.1招聘需求缺乏计划性在制定年度招聘计划时，各部门需求岗位及需求数量多数根据往年经验，判断出该岗位工作量需要几人才能完成，对于候选人的素质及专业水平也无明确要求。招聘计划缺乏指导性，未进行统一规划，零散、杂