医院绩效考核体系设计

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1、医院绩效考核体系设计北京北达医院管理咨询中心Contents医院绩效考核体系概述1关键绩效指标（KPI）2医院绩效考核的实施3平衡计分卡的应用4绩效考核的概念也称绩效考评，是全面、系统、科学地对员工的工作行为与工作结果进行考察、分析、评估与传递的过程。是医院的各级管理人员通过某种方法，对下属的工作完成情况进行定量考核与定性评价的过程。绩效考核的作用为员工晋升、调职、解聘提供依据准确、全面地对员工的工作业绩做出评价反馈减少对处理结果的异议与猜测，增加管理的透明度有利于员工改进工作反馈认识到自己在工作中的

2、成绩和不足之处，不断改进为培训与人事开发工作提供指导找出目前的差距与不足，有针对性地确定培训内容与人事开发方向，使医院的培训与开发工作有的放矢，提高其有效性绩效考核的作用为员工招聘与培训的有效性提供衡量标准培训后的第一次考核可以了解培训效果如何同一批招聘的员工绩效考核大多优秀说明该批招聘工作是成功的作为员工奖惩的依据薪酬中的动态工资都是依据绩效考核的结果来发放的制定“全额发放动态工资”、“只发放部分动态工资”、“全额扣除动态工资”等奖惩措施绩效考核体系设定原则公开、明确原则绩效指标明确清晰、量化、操作

3、性强听取员工意见考核前公布考核标准、条件、过程客观、公正原则以职位说明书规定的职责为基础一视同仁、允许员工解释和申诉立体、全面原则多层次、多角度工作业绩、工作态度、能力、潜力等全面考核及时反馈原则互动的过程被考核者确认、提出异议、改进工作定期化和制度化原则连续性管理工作及时发现问题、起到监督作用绩效考核体系设定原则绩效考核指标体系构成工作业绩工作能力工作态度对工作热情和工作积极性等方面所进行的考评针对职位要求，对考核对象的基本素质和在工作中体现出来的能力及潜在工作能力进行评价对员工在工作中对医院所做出

4、的贡献进行客观评价，同时兼顾员工所在部门对医院所做出的贡献任务完成程度、工作质量、工作数量、工作效率工作积极性、工作责任心、工作主动性、工作服从性业务知识水平、专业技能、组织协调能力、沟通能力、创新能力关键绩效指标（KPI）KeyPerformanceIndication，KPI是通过组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业实施绩效考核的基础。使医院各科室主任明确本科室的主要职责，并以

5、此为基础，明确下属的业绩衡量指标，使绩效考核工作建立在量化的基础上。一个员工的关键业绩指标以4~8项为宜确定KPI应遵循的原则与职能分解表、职位说明书一致SMART原则Specific(明确的、具体的)：绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的，而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化Measurable(可度量的)：绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的Attainable(可实现的)：绩效指标在付出努力的情况下可以实现，主要是为了避免设立过高或过低

6、的目标，从而失去了设立该考核指标的意义Realistic(现实的)：绩效指标是实实在在的，可以证明和观察得到的，而并非假设的Time-bound(有时限的)：在绩效指标中要使用一定的时间单位,即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现设计KPI的方法“鱼骨图”法依据医院级别的KPI逐步分解到各科室，再由科室分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各科室、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定步骤：1．确定个人、科室业务重点2．确定业务标准3．确定关键业绩指标，判断一项

7、业绩标准是否达到的实际因素设计KPI的方法“树图”法就某一项医院级别的指标进行层层分解，将指标完成的目标责任分解到具体的每个职位，构成—个完整的指标体系，比较适用于财务指标的分解步骤1．选定待分解主指标值2．将主目标按照各科室的职能分解，划定各科室的指标值3．将各科室的指标值按照个人职责分解，划定个人指标值设计KPI的方法‘‘PDCA’’循环法将医院级别的战略目标项从“PDCA”四个方面进行分解与再分解，形成了一个完整的指标实现保证体系步骤1．确定医院的战略目标2．对战略目标进行“PDCA”分解，形成

8、不同的支目标3．将支目标再次进行“PDCA”分解，形成不同的分目标医院KPI体系建立流程实质就是KPI的提取过程明确医院总体战略目标确定医院战略支目标内部流程整合与分析提取各科室的KPI形成KPI体系根据医院的战略方向，从增加利润、提升赢利能力、提高员工素质等角度分别确定医院的战略重点，并运用KPI设计方法进行分析，明确医院总体战略目标。将医院的总体战略目标按照业内的某些主要业务流程分解为几项主要的支持性子目标。为了使员工知道自己的指标和职责是为哪一个流