下面介绍几种主要的奖励制度

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1、下面介绍几种主要的奖励制度，即计件制、奖金制、佣金制及企业全员奖励制。(1)、计件制这当然主要适用于第一线生产工人，而且还并非适用于一切行业的工种。在实行直接计件制的条件下，工人不再领取固定工资，所以有时被称为与计时的工资相对的计件工资。但它本质上不是工资，因为它不是以员工的职务说明为基础，而是以他们当前的工作绩效为基础的，故本质上当属奖励性质。直接计件制中工人所获工作报酬按下列公式算出：工作报酬=生产产品数量×计件率报酬正比于产量，直截了当，不难计算，不仅工人易懂，管理方面也易于计算劳力成果。但此制度只适合于产量能有效测量，产品质量影响不大，工作过程

2、标准化，工作流程稳定少变的情况下。实行此制，停工时无产品，因而也就无报酬；除非停工时因工人无法控制和负责的客观条件所造成，如原材料供应中断而等待、设备出现非工人操作失误而导致的故障、暂停供电、材质不合格等，此时企业应付给工人相当于平均计件收入的补偿费。直接计件制因其内在的局限性，使用并不广泛。这首先是因为生产标准常难于精确而合理的设置，个人的贡献不易分离和明确的测定，例如，机械、自动化程度很高，作业需一些人直接或间接地配合协作，或工人正在学习和熟练过程中等情况下便是如此；质量作用很关键时也不宜采用此制。此外，标准设置及日常测评，都会发生成本，有时可能得

3、不偿失。当然还要注意此制度在心理上的影响，如引导员工只“向钱看”，导致工人猜忌与反感，引起工人相互间、干群间的不和等。然而，终究还是有些行业和工种成功地采用了直接计件制，如某些机械加工业、制衣业、卷烟业、羽绒业等。直接计件制还衍生过一些变种，如上面已说过的泰勒”差额计件制”，以提高设备利用率和节约工时为目标，按超过定额工时长短来计酬的“甘特制”，按工作效率高低计酬的“爱默生制”等。(2)、奖金制这在我国十分普及，工资加奖金构成员工的主要现金收人。其实工资与奖金性质与功能是颇悬殊的；工资是员工的基本收人，较稳定，它保障了员工的基本生活，提供了安全感；奖金

4、是按当前绩效付给的，易波动而不稳，但较具激励力。3奖金的性质接近于计件酬金，属于奖励性质。奖金额可按超过定额标准产量的多少计，或按超过定额工时的数或产值计（如8小时完成了定额10小时工作量）。例如，一位车工的小时工资（从月工资折算而得）为2元，他某日起定额多完成1见件产品，而该工种的奖金率定为每件1角，则此工人当天的收人便是8小时乘2元再加100件乘1角，工资加奖金合计26元。但目前企业较少每天计算而是全月计算的，原理则相同。按超过计奖的金额计算也可举一例：车工加工每轴件的定额工时是半小时1件，一班8小时应生产16件；如今一工人8小时生产了20件，即超

5、产4件或节约了2个工时。按照他的小时工资2元计，他节约了4元。不过通常很少把这4元全部作为给这工人的奖金，而只付给一定百分比，理由是余额需付给对此绩效做出过间接贡献的其他员工。这在国外称为“哈西制”。更常见的奖金确定方法，是每月（或季或年）综合考核员工的生产率、质量合格率、原材料及能源消耗率、出勤率、事故率等多项指标的完成情况。全面考核比单项（如仅是产量）考核合理，并可避免引导工人只顾一头的片面性，但最好能开发出一个定量计算的公式，赋予各项因素相应的不同权重，用定量考核所得数据算出奖金额。奖金制的一个弊病，是因为大家都想多得奖金，奖金分配成为全车间关注

6、焦点，车间干部感受巨大压力，精力过多牵涉于此，反而忽略了帮助员工改进工作效率这一主要目的了。为了避免个人奖励制的缺点，计件与奖金都可实行集体计奖制，尤其在个人贡献难以明确分离界定或绩效确需众人的协调配合时；如自动化程度高，间接贡献大等情况下。集体奖励也以按集体的绩效万车间超计划产量、公司的整体效益、劳力成本低于预算值多少等）来计算。集体奖励的一个间接而潜在的巨大好处，是利于指导和培育员工的集体主义精神。但在我国平均主义分配多年影响下，也需防止被利用为坚持“大锅饭”制度的遁词。计件制与奖金制的实施，都存在一个共同的操作性问题，即作为测评与计算标准的工作定

7、额的合理制定问题。工作标准定得合理，员工们服气和接受，不但调动了员工的工作积极性，还使他们对此奖励制度产生了信任与兴趣，造成良性循环。反之，标准定得偏低，员工们所获超过所贡献，企业所付代价过高，只好作调整，提高标准，这必然给士气带消极影响；定得偏高，员工酬少于劳，不但抱怨增加，而且干劲也会受挫。制定合理定额的基本方法，仍是当年泰勒发明的时间动作研究，即用表去实测典型工人实际操作的耗时，并综合考虑此工人的技巧水平与干劲大小，还要顾及工人在工作中生理需要的停工（如上厕所等）及因工作准备、物料等待、设备维护部等不可少的非工作性时间，制定出合理的定额。虽然工人

8、们往往因这些过程中包含有个人主观判断而怀疑定额定得偏高，但有经验的时间研究专业人员是可据此法把