辞退员工的四种形式

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1、辞退员工的四种情形　　案情简介　　谭某为某外资液晶面板制造厂质检员，2003年加入该厂，并签订了为期5年的劳动合同。2005年春节，谭某因与亲戚宴饮过程中饮酒过量而昏迷，虽经及时抢救后苏醒，但其部分脑神经受损。2005年4月，谭某医疗期满上班后，在对液晶产品进行质量检验过程中，经常注意力不能长时间集中而使瑕疵品率明显上升。后该厂为谭某更换其它工作，但他仍因注意力不能长时间集中而经常出错。2006年1月，该厂人力资源部提前30天通知谭某，将于次月与其解除劳动合同，并同意支付其经济补偿金。谭某认为厂里是觉

2、得自己没有用了才将他踢开，十分不服。与厂领导协商未果后，将该厂诉至劳动争议仲裁委员会，请求撤销该厂与其解除劳动合同的决定。　　仲裁结果　　劳动争议仲裁委员会经开庭审理，驳回了谭某的申诉请求，同意该外资液晶面板制造厂解除与谭某的劳动合同。　　专家点评　　本案例属于用人单位单方解除劳动合同的情形。法律对用人单位解除与劳动者的劳动合同应具备的条件做出了严格规定，主要分为合意解除、即时解除、经济性裁员和预告辞退解除等四种情形。要剖析本案例，就必须深入了解每种情形的具体适用条件。　　◆焦点一：合意解除劳动合同的

3、适用条件　　根据《劳动法》的规定，只要用人单位和劳动者协商一致，就可以解除劳动合同。同时，劳动者和用人单位双方不仅就解除劳动合同本身达成一致，还应当对一方或者双方提出的解除劳动合同的条件协商一致。例如，用人单位是否要为要求劳动者竞业禁止而补偿一定的费用，劳动者是否要对提前解除劳动合同支付约定的经济补偿金等，只有双方对这些附加条件也达成一致，才是劳动合同的合意解除。当然，如果双方对解除劳动合同均未提出任何条件，也就不存在是否就条件达成一致的问题。　　在本案例中，用人单位单方面提出了解除劳动合同而谭某并不

4、同意，因此，不属于合意解除劳动合同的情形。　　◆焦点二：即时解除劳动合同的适用条件　　即时解除劳动合同是一种过失性辞退形式。根据《劳动法》等相关法律法规，劳动者具备下列条件之一的，用人单位可以即时解除其劳动合同：　　（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；　　（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；　　（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的；　　（4）被依法追究刑事责任的。　　在本案例中，谭某明显已经通过了试用期，也未出现严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害和被依法追究刑事责任

5、等情况。至于谭某是否严重违反劳动纪律或者用人单位的规章制度，在本案例中并没有明显体现，但如果该外资液晶面板制造厂在其合法有效的劳动纪律或规章制度中，明确规定了瑕疵品出厂率上升多少为“严重违反”，而谭某的情况恰在其范围内，则该厂就可以按照即时解除劳动合同的相关规定，解除与谭某的劳动合同。　　◆焦点三：经济性裁员解除劳动合同的情形　　经济性裁员指用人单位辞退部分劳动者，以此作为改善经营状况的手段，它是无过错辞退的一种特殊形式。根据《劳动法》的规定，用人单位只有在下列情况下才可以裁员：　　（1）用人单位濒临

6、破产进行法定整顿期间，经依法申请和法院准许开始整顿后，因出现剩余劳动力，需要把裁员作为预防的一种整顿措施；　　（2）用人单位经营状况恶化，发生严重亏损、开工不足、产品严重积压之类的严重困难，需通过裁员来摆脱困境。　　另外，进行经济性裁员，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，方可裁减人员。　　在本案例中，该外资液晶面板制造厂并未出现法律规定的经营状况恶化的情形，因此，其解除与谭某的劳动合同不属于经济性裁员。　　◆焦点四：预告辞退解除劳动合同的

7、情形　　预告辞退是指用人单位须向劳动者预告后才能解除劳动合同，提前终止权利义务关系。“预告”是指用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。用人单位也可以用向劳动者支付与预告期间相等的补偿费的形式，取代预告通知。预告辞退限于劳动者没有过错，而是某一主客观条件变化，劳动合同无法履行的情形。　　《劳动法》规定，履行劳动合同过程中，出现下列情况之一的，用人单位可以提前30天以书面形式提出辞退劳动者：　　（1）劳动者患病或因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作；　　（2）劳动

8、者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；　　（3）劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商达成变更协议的。　　在本案例中，谭某医疗期满上班后，不能从事原质检工作，也不能从事该外资液晶面板制造厂另行安排的其它工作，符合预告辞退的法定许可条件；此外，该厂人力资源部提前30天通知谭某解除劳动合同，并同意支付相应的经济补偿金，其做法也符合预告辞退的法定程序。所以，谭某的仲裁请求没有得到劳动争议仲裁委员会的支持