招聘管理与面试甄选方法

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1、招聘管理与面试甄选技巧主讲：彭荣模目录招聘管理与招聘规划结构化招聘面试流程明确招聘选人的标准如何识别和筛选简历面试经典六问的技巧专题：校园招聘技巧面试过程控制的技巧招聘评估与体系优化新法实施对招聘工作的影响错置成本明显提高考察环节更需慎重诚信承诺必不可少签约之前明示职责试用管理更加严格Ⅰ、招聘管理与招聘规划根据德勤2005年“中国高科技、高成长50强企业”首席执行官调查报告显示，24%的首席执行官们认为:未来最大的运营挑战是能否发现、雇用和留住合格的员工。招聘=招募+甄选如何提高对人才的吸引提高企业的影响力提高企业的吸引力尽量控制用人数量如何提高企业的影响力扩大公司招聘

2、的地域；延长招聘的时限；延长招聘广告的投放时间；主动出击，走出去宣传企业；拓展招聘渠道；主要的招聘渠道人才市场现场大型招聘会报纸杂志电子广告平台流动车厢广告电视招聘平台网络招聘平台综合性招聘平台行业招聘平台专属招聘平台高校网络招聘平台手机短信平台猎头内部员工介绍校企联合定向培养供给政企联合招聘劳务派遣用工鼓励“好马回头”使用实习生。如何提高企业吸引力：成为优秀雇主一是从招聘开始留住员工，让每个员工能够从事有意义的工作；二是提供以绩效为导向的富有竞争力的全面薪酬；三是用培训投资员工的未来；四是为员工提供广阔的职业发展空间；五是分享企业信息，鼓励和尊重员工自我管理；六是在管

3、理细节上充分体现以人为本；七是建立起大家庭式的亲情文化。尽量控制用工数量提高员工的忠诚度签定长期用工合约挖掘内部劳动力潜力提升企业自动化程度实行部分业务外包创新集约管理模式内部提拔还是外部招聘？全球顶级的猎头公司亿康先达的跟踪统计表明：当离任者是不称职而离开时，最好从企业外部招人；当离任者是正常的升职或岗位调离时，最好是从下级中提拔新人，会取得更加的效果。注重内部挖潜在惠普，如果推荐一个朋友到某个空缺岗位成功，此推荐人还会得到一定的奖励。在HP，要求每个经理必须上招聘、面试的课程。而同时“内部猎头”，不失为一个短平快的选择优才的方式。招聘管理招聘规划管理招聘广告管理招聘

4、现场管理甄选质量管理招聘规划的制定依据与内容招聘规划的制定依据：适应企业规模扩张与发展要求岗位补缺：规律性与临时性人才储备招聘规划的主要内容包括：招聘岗位、人数招聘渠道与方式招聘实施及人员到岗时间招聘预算招聘广告的管理招募到尽可能多的目标候选人确立本企业招聘的基本策略：宽口还是窄口要求招聘广告明确、具体、不必要的人员尽量排除在外招聘广告也是一种宣传公司的良好途径，其根本要在于对潜在的候选人有足够的吸引力。招聘现场管理现场控制井然有序（C）招聘人员训练有术（P）现场操作统一规范（R）你的招聘成功率有多高？假定我们只招聘优秀者最优秀的人，同时假定你每次判断的准确率为90%，

5、你做一次评估的成功率如下：100位候选人10位优秀者90位平庸者1位被判断为平庸者9位被判断为优秀者9位被判断为优秀者81位被判断为平庸者18位被评估为“优秀者”50%属于优秀者50%属于平庸者出现50%的错误率评估两次的招聘成功率假定我们只招聘优秀者最优秀的人，同时假定你每次判断的准确率为90%，你做第二次评估的成功率如下：100位候选人50位优秀者50位平庸者5位被判断为平庸者45位被判断为优秀者5位被判断为优秀者45位被判断为平庸者50位被评估为“优秀者”90%属于优秀者10%属于平庸者出现的错误率评估三次的招聘成功率假定我们只招聘优秀者最优秀的人，同时假定你每次

6、判断的准确率为90%，你做第三次评估的成功率如下：100位候选人90位优秀者10位平庸者9位被判断为平庸者81位被判断为优秀者1位被判断为优秀者9位被判断为平庸者82位被评估为“优秀者”98.8%属于优秀者1.2%属于平庸者出现的错误率高度重视招聘工作重视不够往往是招聘失败的首要原因招聘对企业竞争力的影响招聘是企业的入口环节好的招聘有利于企业形象的提升一定要树立“错置成本”的概念直线经理人承担招聘的第一责任程序化的优胜过个体的优结构化：规范化与标准化----稳定性与一致性内部提拔还是空降兵：门罗金矿Ⅱ、结构化招聘面试流程结构化面试的结构性操作流程、步骤结构化；面试考核要

7、素结构化，并作为评分标准的基础；面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应；评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）；组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；选择与布置考场结构化。行为逻辑面试（BBSI）流程确定招聘岗位与用人标准制作面试手册、培训面试人员行为逻辑面试面试评估简历筛选、专业测试录用决策行为逻辑面试的核心行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。行