人员招聘策略与技巧

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1、人员招聘策略与技巧人员招聘策略与技巧伊英杰.chinahotelmc4>#ff66ff'>企业机密切勿传播☆受过培训的员工是资本☆没有受过培训的员工是负债☆优秀的人才是免费的企业机密切勿传播招聘计划性不强：招聘计划统筹性不强、无统一规划；招聘计划未考虑中长期用人需要；缺少供求及渠道分析招聘过程不够规范：招聘过程中有关部门之间责任不清；面试的方法和技巧不够，无法有系统地发掘所需人才的材料；招聘渠道比较单一招聘后续工作不得力：没有培训指导新人措施、自生自灭；试用期考核流于形式；缺少对招聘过程中的检讨和改进企业招聘工作的常

2、见问题企业机密切勿传播目录招聘工作概述招聘计划管理招聘流程管理面试技巧背景调查企业机密切勿传播1、招聘工作概述企业机密切勿传播1.1招聘的定义定义：指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。核心：通过选拔实现“人——岗——事”的匹配目的：寻找具备最适合的技能，而且具有来企业的愿望，能够在企业相对稳定地工作的人员。意义：招聘是入口，是整个企业人力资源管理工作的起点。企业机密切勿传播招聘什么样的人？招不招？招多少？如何吸引应聘者？怎

3、么选择合格的人？合理的人力规划科学的资格分析适宜的招聘策略有效的面试及测试人力规划是前提任职资格分析是基础招聘策略是保证面试及分析是关键1.2招聘成功的关键所在企业机密切勿传播人员招聘录用一般流程人力资源部门总经理用人部门提出用人申请定编审核NO审批招聘计划费用预算YES发布招聘信息YES收集简历企业面试专业面试YES审批复核YES安排体检签定劳动合同开始试用1.3招聘的基本流程企业机密切勿传播2、招聘计划管理企业机密切勿传播定义职位需求：在开始招聘之前，首先需确定要聘用什么样的人。作为用人部门在提出招聘计划前必须综

4、合考虑职位及企业对应聘者个人技能和个性特点的需求。不同的职位需求不同。例如同样从事技术工作的开发人员和测试人员的要求就有明显的差异。?要定义一个职位及其需求，你要决定：???职位基本责任和任务。回答：“这个人要在该职位做些什么？????工作所要求的背景信息（教育程度和工作经验）；?个人特性需求。例如：这个职位需要经常与人交往吗？???企业文化的突出特征?；???部门管理的风格（权威，高压，民主）以及它对有效的工作关系的影响。2.1提出职位需求计划企业机密切勿传播了解职位需求后，就可着手进行撰写职位描述了。职位描述包括

5、对工作性质，上下级汇报关系，工作时间、报酬以及所需资格证明的描述。?职位描述应包括：?·??职位名称，业务部门·??工作职责和任务·??报酬，工作时间和地点·??所需相关背景信息·??所需个人特性职位描述的用途：招聘渠道的选择；招聘广告；简历筛选的依据；面试的依据；最终选择的依据2.2撰写职位描述企业机密切勿传播2.3任职资格的确定1.关键胜任能力分析发现胜任特征界定胜任特征评估胜任特征水平关键胜任能力理想任职资格必要任职资格必要的任职资格--任职资格的最低要求。理想的任职资格--与工作类型的特殊需要有关，常见的理想

6、的工作能力有认知能力，工作风格，人际交往能力等关键事件分析查阅现有资料2.胜任特征分析企业机密切勿传播2.4素质的内涵素质（Competency），是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。素质冰山模型表象的潜在的知识、技能价值观、态度、社会角色自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能资料来源：HAY公司企业机密切勿传播素质示例

7、——影响力1、陈述意图但不采取行动：打算达到具体成果或影响，表示对名誉、地位、外貌等的关切，但没有采取任何具体行动。2、采取了单项行动去说服：在讨论或演示中动用直接说服法（如，运用理由、数据、其他人个人的兴趣；运用具体例子直观教具、实际演示等）。没有作出明显改变去适应听众的兴趣和水准。3、采取了多项行动去说服：采取了两或两个以上的步骤做说服工作而没有就听众的水准或兴趣作必要的调节，包括演讲所需的详细数据准备，或在演讲或讨论中运用了两个或更多的不同理由或观点。4、对个人的行为或话语的影响有充分考虑：调节演讲或讨论内容以

8、特别适应某种听众的兴趣和水准。对演讲者某种行为或某些细节对听众的影响有期待准备。或采取某种周密计划过的戏剧或非常行为以便达到某种特殊效果。对他人的反映有期待和准备。7><5、运用非直接影响：运用非直接影响的因果链：“由A到B，再由B到9><#990099'>C等等”。或采用两个步骤去影响，每一步骤适应不同的听众。动用专家或第三方施加影响。6、运