民营企业薪酬制度的完善和创新

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1、民营企业薪酬制度的完善和创新　　摘要：进入九十年代，国家政府各职能部门为企业发展营造良好的投资环境，给企业提供优质、高效的服务，特别是中国加入WTO，更给民营企业提供了更为广阔的发展前景。由于改革开放后的制度变迁和制度创新推动了中国民营经济的发展和民营企业的产生及壮大。面对全球经济竞争一体化，必须进一步发展我国民营经济，鼓励民营企业不断创新、发展，才能做大、做强，在世界经济的舞台上“与狼共舞”。而从目前的情况看，中国的民营企业还处于发展时期，还存在许多不稳定的因素，存在以下制度因素的约束：如产权制度、金融制度、商会制度、薪

2、酬制度。而通过对民营企业薪酬制度分析，从宏观及微观的角度直接影响着民营企业的生存和发展。　　主题词：民营企业、薪酬制度、完善、创新。　　民营企业的快速发展，越来越成为社会关注的焦点。税率、产值、经济增长点等均与国有企业“势均力敌”。民营企业发展到今天，为地区经济发展，社会进步起到了不可估量的推动作用。但从民营企业的行业性质来看，大部分是属于劳动密集型的制造型企业。民营制造型企业通过较简单的生产工艺、廉价的劳动生产力而获取较丰厚的利润。民营企业经历了生存、发展、稳定、规模经营四个阶段。现大部分民营企业仍停留在发展阶段，企业的

3、经营权、决策权等仍操纵在老板手中，企业管理规章制度一切是以老板的意志为转移。包括薪酬制度，老板认为企业哪些部门哪些岗位重要，则这些岗位人员的薪酬就要高。即使小部分民营企业进入稳定调整阶段，但薪酬制度仍然缺乏公正公平与激励性，竞争性。薪酬结构单一，未从企业长远发展的角度进行企业薪酬设计。现民营企业薪酬制度主要表现在：　　1、民营企业薪酬制度功能欠缺。对外不再具有竞争性，对内不能做到公正、公平、公开，对大部分员工也不具有激励性。　　从《XX年东莞最佳人力资源实践调查报告》来看，三资企业、国有企业的薪酬水平均高于民营企业。民营企

4、业主要集中在“中下等水平”。同样，民营企业对薪酬在市场上的竞争力关注程度也低于三资企业与国有企业，从另一方面也反映了民营企业的薪酬竞争力偏低。　　民营企业员工个人薪酬一般不向员工公开，甚至在制度中就明确规定“不得泄露自己及谈论他人的工资，否则开除处理”。如对于制造型企业对于计件、计时的单价也不向员工公开，遇到销售产品的价格下降，降低产品的人工制造成本是民营企业惯用的手段。　　民营企业员工薪酬一般也会与员工的工作绩效相挂钩。但员工的评分绩效完全是凭基层管理者的个人喜好。基层管理者凭借其个人的工作经验，在企业服务多年，滋生了太

5、多的“官僚主义”色彩，“裙带作风”盛行，“顺者昌，逆者亡!”而民营企业经营者又不得不依靠这些曾经一同打拼天下，使企业从无到有从小到大的部属参与管理。　　民营制造型企业大多为劳动密集性企业，未从企业长远战略考虑机械化操作代替人工操作。为此在机械设备固定产能的基础之上只能单纯提高人员的技能操作程度。而随着人才竞争日益加剧，供求不平衡。长三角、京津冀经济的飞速发展，内地经济的复苏，珠三角企业数量的激增扩建等，都造成人才需求量加大。我国人才需求年龄较在程度集中在七十年代未八十年代初，而这一年代正是中国推行计划生育政策最成功的时期，

6、大部分这一时期出生的都是独生子女。中国教育体制的改革，教育产业化，学生就业时间推迟等等，以上造成人才供不应求的局面。这样也就造成熟练工人在企业的比例越来越小，产能得不到提升，产品质量得不到应有的控制，在固定制造费用不变的情况之下，大部分的企业就只有降低人工成本费用，使用更低廉的不熟练的人工，而集中于民营制造型企业的80%为基层的生产一线员工，从侧面上反映基层员工薪酬水平普遍偏低。这样就造成了基层员工大量的流动，形成恶性循环。　　基层员工采取单一的计件或计时形式，中层管理人员采取单一的岗位工资形式，工程技术人员采取单一基本工

7、资与开发奖金。　　在这样的一种薪酬结构形式下，基层员工为追求个人的收益，缺乏团队之间的相互协调与合作，增加管理难度与管理成本。另一方面员工只对自己所从事的岗位工作熟悉，对相关的岗位工作不清楚，不利于员工个人的职业发展。中层管理人员采取岗位工资形式，易滋生中层管理人员的惰性，形成职业倦怠，缺乏创新与变革，不利于组织的发展与变革。　　4、民营企业薪酬结构不符合法律规范要求。存在许多涉及工资工时方面不匹配的问题，低于当地最低工资标准，未按相应的比例支付节假日加班工资，这都直接成为影响与国外客户接单、出货的“瓶颈”。　　5、民营企

8、业薪酬制度未与绩效管理制度有机结合。　　大部分民营企业未推行绩效管理战略，即使推行了，也只是作为一个幌子而已，未与企业薪酬有机结合，业绩高的与业绩低的在薪酬的获取上未做到正态分布。　　6、民营企业薪酬制度未与福利制度有机结合。　　同样，民营企业的薪酬制度未与福利制度有机结合，过多考虑的是短期的效应，即取