论高校图书馆绩效考评

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1、论高校图书馆绩效考评：图书馆对于每个大学都有着非常重要的地位，是大学生获取知识的宝库，图书馆的管理服务水平对于学生的学习热情有着一定的影响，而图书馆的管理服务水平直接取决于图书馆工作人员的管理水平、服务水平。当前高校对于图书馆员的绩效考评有着相对完善的考核制度，但同时也存在一些问题，比如流于形式化、工作人员消极应付等。本文要探讨的就是当前我国高校图书馆绩效考评的现状、存在的问题以及解决的方法。　　关键词：高校图书馆；绩效考评；现状；存在的问题；解决办法　　：C935：A：1673-0992（2010）11-0000-01　　　　所谓绩效考评，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定

2、的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。不同的工作单位有不同的绩效考评方法。高校的图书馆是以高校教职工和学生为服务对象的非盈利性文化机构，高校图书馆的管理、服务水平会影响到师生的阅读环境和学生的学习热情。高校图书馆要提高服务水平的话，图书馆的工作人员起着决定性的作用，而评判工作人员的工作水平主要是通过绩效考评，所以良好的绩效考评体系对于高校图书馆的管理工作有着重要的意义。以下我们要探讨的就是当前高校图书馆绩效考评的现状、存在的问题以及解决方法，希望能给高校图书馆的管理工作一些启示。　　一：当前我国高校图书馆绩效

3、考评的现状和存在的问题　　我国高校图书馆对工作人员实行系统的绩效考评制度的时间并不长。当前高校图书馆的考核体系还不够完善。图书馆绩效考评的最终目的是要通过绩效考评的结果使员工知道自己的工作成果，最重要的是要激发和促进员工的工作热情和工作责任心，最终提高图书馆的管理、服务水平。可是当前有些绩效考评却适得其反，不但没有激发员工的工作热情，反倒让员工采取消极应付的态度，产生这种情况的原因是绩效考评体系中本身存在的一些问题，比如形式化、官本位思想、领导才有最终决定权等。接下来我们就来分析下高校图书馆绩效考评中存在的几个主要问题。　　（一）：考评体系流于形式化，没有根据不同馆、不同部门的实际情

4、况采取灵活的考评方式。　　在哲学上我们很早就明白一个道理：只有实事求是才能发现事物的内在本质，找出问题的最佳解决方法。然而，实际的工作生活中很多企事业单位还是没有真正去贯彻实事求是的做法。有的单位制定了一套考核体系，可能就认为这套体系放之四海而皆准，对于不同部门的特性没有进行分析就盲目的使用同一套绩效考评体系。当前我国图书馆的绩效考评体系也存在这样的情况，这样子做出来的绩效的考评与实际情况会有偏差，考评的结果没有足够的说服力，体现不出员工真正的工作水平和工作业绩。这样子会导致消极态度来应对绩效考评，他们会觉得实际的工作水平并不重要，只要绩效考评上能取得好成绩就行了。结果，评先进变成评

5、“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，考评标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是初、中级员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。这样的考评模式是一种僵化的体系，它所带来的危害比没有考评体系更严重，它会严重影响员工的积极性，对于图书馆的管理、服务水平会产生严重的危害。　　（二）：官本位、拉关系、领导说了算等传统陋习仍存在于高校图书馆的管理中，这让图书馆的绩效考评最终演变为权势与关系X的角逐，丧失了绩效考评的意义。　　当前很多事业单位的人事管理都存在着官本位、拉关系、领导才有最终决定权等中华传统文化的陋习，即使有一套科学的管理体系、严格的规

6、章制度，但这些最后很多只是一纸空文。高校图书馆的绩效考评也存在这样的问题。这些陋习的存在造成工作人员人浮于事，他们对实际的工作不热心，对于拉关系、讨领导的欢心倒是很上心。这样在绩效考评结果中，不是工作表现最优秀的人得最高分，而是最会拉关系、能讨领导欢心的人能拿到高分，获得升迁。实施绩效考评的最终目的是要让员工明白自己的工作水平及有待改善的地方，提高他们工作的积极性，最终确定谁该得到应有的奖励谁要有应有的处分。可是因为当前存在的这些陋习的影响，绩效考评变得毫无意义。　　（三）：考评过程不够透明化，和员工的互动不够，没有让考评发挥效用。　　高校图书馆的绩效考评本来是一个民主的过程，但实际

7、的运作中却常常是暗箱操作，考评的过程没有没有公开透明，不是大家参与的民主评选的过程，这样很难保证考评结果的客观、公平、公正。参评的工作人员也不知道自己的评选结果到底是怎样，这阻碍了他们认识自己工作需要改进的地方，对于促进他们的工作水平是不利的。另外，在有的单位中，平均主义的思想还十分严重，这导致了考评结果的使用力度不大。绩效考评的结果最后一定要做到赏罚分明才能激发员工的积极性和责任感，如果考评的结果只是一堆数据、指标而没有落实到具体的奖惩中，那么绩效考评就