对海关人力资源开发和治理的几点思考(1)

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1、对海关人力资源开发和治理的几点思考(1)【内容提要】本文结合实际、运用现代行政管理学的理论，提出了现代海关制度第二步发展目标的重心和落脚点应是对人才资源的开发和治理的观点，进而在“开释人才、使用人才、治理人才和培养人才”等四个方面展开具体阐述。　　【关键词】现代海关开释使用治理培养　　【作者简介】李志刚物流科　　　　　　人力资源是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和，是劳动力人口数目与劳动力人口质量两者的综合，它具有其他资源和生产要素所没有的能动性、创造性、自主性和潜能开发的无穷性。往年，牟新生署长在全国海关先进集体和先进工作者表彰会上指出全面建设现代化海关，实现现代海

2、关制度第二步发展目标的关键在人，只有牢固树立“人才资源是第一资源”、“人人都可以成才”和“以人为本”的理念，才能真正意义上的解放人才、开发人才和使用人才，进而推进海关现代化的进程。因此，笔者以为，现代海关制度第二步发展规划的重心和落脚点是对海关人力资源的开发和治理。所谓海关人力资源开发和治理就是对海关人力资源进行研究、规划、投资、本钱收益核算、培训、使用保障等过程的支配活动。本文拟就如何建立一套与现代海关制度相配套的人力资源治理机制，谈一些粗浅的看法：　　思考一：改革海关现行建制，大幅度整合人力资源——开释人才。　　近十多年来，内陆省份先后设立了不少新海关，其业务主要以监管

3、加工贸易和转关运输为主，相对于业务繁忙、人力紧张的口岸海关，其又常会因加工贸易少、转关不畅等原因而出现“有人无事做”、人力资源相对过剩的局面。而面对内陆海关“人少、业务少，拿钱多、升迁机会多”的事实，口岸海关的同道难免就会有“上错花轿嫁错郎”的牢骚，直接挫伤着他们工作积极性的发挥。因此，现行的海关机构的设置不能有效实现海关系统人力资源的解放和开发，更不适应现代海关制度第二步发展要求的，也无法形成监管协力。为此：　　1、创建区域性海关治理新模式，公道优化人力资源。　　依据“资源总量的预期投进始终要与目标任务的实际需要保持相对平衡”的关系，运用经济学的边际效益理论，在打破行政隶

4、属关系基础上，对各地海关的设关本钱和效益进行分析，公道撤并隶属海关机构，如对苏北五市设置海关机构的的可行性，就可依此进行评估，适当合并现有机构、减少行政本钱的投进和开支；然后再按照经济区域和海关业务分布的特点，对直属海关进行跨关区域合并，如：可把长江沿线的7个直属海关合并为一个中心区域性海关，统筹分工、协调运作。这样不仅可以使“二线”职能部分的人才解放了出，充实到监管“一线”，还可整合沿江7关“一线”的监管人才，简化工作流程、避免重复工作，为海关“百千万”人才工程的实施营造一个良好的内部环境。　　2、科学设置海关内部机构，体现人性化治理。　　根据现代行政学理论，工作效能与职

5、员数目之间的比率高低，是行政组织结构效率的最直接的反映，也是行政组织结构配置最直观的评价。对于海关目前出现人力资源紧张的局面，除了经济发展不平衡外，很大程度上是组织结构设置不公道诱发的。据统计，在海关系统5万余人中“官兵”比例搭配不科学，处（科）级干部和一般干部之比高达1：10，且从上到下的职员分布呈“竖立腰鼓型”，直属海关的机构设置和职员配置过多，不符合发达国家海关人力资源“哑铃式”的配备模式，也不能适应现代海关发展形势的需要。　　因此，要借助“H2000业务操纵系统和海关风险治理系统”的推广和运用之机，以业务操纵网和风险治理网“两条支线”为基点，鉴戒发达国家海关机构人才

6、开发、使用和治理的先进经验，本着“精简、同一、效能相结合和决策、执行、监视相协调”的要求，科学梳理业务操纵流程，最大限度地引进“以人为本”的治理理念，对海关内部组织机构的设置进行大调整、大撤并，加大现场海关、尤其是口岸海关监管一线职员比例，运用会计本钱学中投进和产出的原理对基层海关行政治理、职能治理以及工作保障部分机构设置的必要性进行可行性研究，拿出方案，能撤的撤、可并的并；对于切实需要设置的，要遵循“精简、高效”的原则，从正当化、公道化、人性化的角度，适当控制其职员编制，尽可能把有知识、有能力、有干劲的人才真正配置到能够尽其用、展其才的科室中往、岗位中来，力求在工作环境上

7、为其提供一个展现自我、体现价值的外部空间。　　思考二：转变用人观念，建立人才交换使用机制——用好人才。　　用行政生态理论分析，生态系统有外部系统和内部系统构成，多年来受计划经济的历史　影响，海关行政治理对外、对内都相对较为封闭和独立，职员的使用和培养尤为如此。近年来，固然在人才培养和使用上有所创新，但其创新的力度不够、层面与幅度也不够，直接制约着海关人才的使用效益。　　所谓“人才交换使用”，是指在用人主体之间，把人才作为一种资源来公道配置、交换使用，以达到充分发挥人才使用效率，体现人才最大使用价值的目的。交换使用的