微观看人力投资

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1、微观看人力投资　　　　“人才是靠抢的”。从事多年人力资源工作的我对此深信不疑。近些年，企业在人力方面的投入逐年增大，高额的人力成本已经成为诸多企业无法回避的问题，在业绩良性的情况下高成本运营尚可接受，但只要业绩下滑，企业的资金压力就会不断增大，在这一背景下企业通常会采取瘦身计划，批量裁员以节约人力成本支出，挤出现金流，但是单纯的瘦身真的是最好的方案吗？下载论文网　　我们先来看一个案例，从微观的角度审视企业的人力成本是否真的健康。　　A公司主营日用品销售，月营收500万左右，人力成本占比10%，在50万左右，在比例上还是比

2、较健康的，受市场大环境影响，企业业绩今年开始出现下滑，月营收逐步降至了300万左右，人力成本比例就陡然上升达到了17%，公司现金流趋于紧张，老板于是做出决定，裁员五分之一。具体做法：（1）保洁岗位裁员三分之一；（2）淘汰业绩最差的销售；（3）员工降薪十分之一。　　此举一出立竿见影，人力成本比例由17%下降至%，可以说成本下降目标基本达成。但是好景不长，老板发现裁员计划执行后，不但业绩仍然持续下滑，员工士气也不如从前高昂，悲观的情绪开始蔓延，客户投诉率也开始上升。　　A公司老板觉得问题严重，随即请了一位资深的业内专家，帮其

3、寻找原因所在。在经过一个月的详细调查研究后，专家拿出了一个令人瞠目的结果：该企业在人力成本结构上有六分之一的资金使用在员工活动、福利等员工关系领域，有十分之一的资金使用在员工交通费、通讯费补贴上，有八分之一的资金使用在员工制服购买上，竟然还有一笔不小的资金用于为员工购买附加保险。这些资金加起来已经在人力成本占比中达到了15%。另外经过深入分析，专家还发现：该企业是连锁店销售模式，每家店配置两个销售、四个保洁，由于定位比较高端，店铺的服务和清洁水平要求很高，在老板裁掉三分之一的保洁后，店铺的清洁标准开始下滑，严重影响了客户

4、购物体验，从而使客户口碑下降，进一步影响销售业绩。　　综上，我们其实可以看到，A公司的人力成本节约措施存在严重问题，在裁员问题上的做法值得商榷。笔者认为，是过于宏观地去看人力成本了。　　专家很快给出了解决方案：加薪招人、调整福利。加薪招人一方面可以吸引行业高手，另一方面高手来了就能激发原团队的战斗力；而调整福利做法更加简单，就是遵循2080法则，将好的福利全部集中给最优秀的人。结果人力成本有效控制，企业业绩也开始稳步回升。　　案例讲完了。我想，一定有许多企业，在遇到这种情况后，会请来业内专家，诊断、开方、执行。但是我想表

5、达的重点不是专家的解决方案，而是看似不重要，但其实非常重要的“保洁员”。每个企业都会有几个保洁员，有的就真的是边缘职位保洁员，但有的保洁员其实是企业的核心竞争力。　　如果没有意识到这个点，企业就可能发生上述A企业的情况，在裁员的时候优先裁掉了看似不重要的保洁员。　　现代企业管理已经到了用显微镜管理的时代了。如果还用过去的“望远镜式”管理，抑或是“放大镜式”管理，那么很有可能千里之堤，毁于蚁穴。使用显微镜管理首先要分析清楚几个问题：　　企业的业绩来源究竟在哪里　　许多人会说做业绩的就是销售团队，业绩不好销售团队先背锅。但其

6、实，很多行业的业绩来源并不仅仅在销售。　　比如，餐饮行业的业绩来源主要是菜品和服务，快消行业的业绩来源主要是购物体验，电商行业的业绩来源主要是时效和客服态度。不同企业的业绩来源其实截然不同，纯粹给销售团队打鸡血其??并不能起到最好的作用，关键是要找到影响业绩的最大来源点。　　员工的需求究竟是什么　　不可否认，钱给到位了，是吸引人才最佳的筹码。想要员工做得好，薪酬体系设计好就万事大吉了。我在做员工的时候，也是认同这个观点的，但也不能忽略另一个点，就是除了钱还有什么。　　的确，员工需要的不只是钱，不同岗位和背景的员工需求差别

7、就更大了。高管需要的是一个假期和一次免费的高品质出国游；销售冠军需要的是一笔丰厚的奖金；客服可能需要的只是一次免费的高品质服务培训；而保洁员也许只需要炎热夏天老板亲自送到手上的一瓶矿泉水和及时的高温补贴。　　先给钱再做要求还是先看结果再算钱　　不是所有的岗位都能适用先看结果再算钱的方式，每个企业都有自己所属的基因，这种基因是企业诞生之时伴随而来的，在基因的背后有着深层次的用人逻辑。　　无论是先给钱再做要求，还是先看结果再算钱，这两种方式都不是全覆盖的，并不能适用全部岗位，一般来说生产型、职能型、客服型岗位适合先给钱再做要

8、求，销售型、研发型、设计型岗位适合先看结果再算钱。　　每个岗位的行为对业绩的直线影响究竟多大　　直线影响是微观人力投资管理的核心点，保洁员9点开始清洁和9点半开始清洁对店铺业绩影响有多少？销售使用个人手机和使用公司手机对业绩影响有多少？客服经过专业训练和简单训练对业绩影响有多少？人力招聘月薪4000元的业务员和月薪8