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1、展望中小企业人力资源管理存在新问题和策略 加强人力资源的管理,成为中小企业人力资源管理者都非常关注的新问题。本文在科学的分析中小企业人力资源管理存在的新问题的基础上,提出加强中小企业企业人力资源管理的针对性办法。 一、前言 中小企业在国民经济中的地位和功能是十分重要的。目前在我国,中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右,而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率,大力发展中小企业具有重要意义。 在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的功
2、能,人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的中小企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的新问题,所以需要对其进行分析和探究,并找到解决新问题的策略。 二、中小企业人力资源管理目前状况 (一)普遍缺乏人力资源战略规划 多数中小企业未针对企业的发展战略制定和之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘,因中高级管理人员和技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。造成这
3、种状况的原因主要有以下几类:一是企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识,全无人力资源规划的概念;二是企业经营管理者的观念落后,仍然局限于节约人力成本的管理思想,没有人力资源开发和规划的意愿;三是经营管理者虽有观念和意识,但因种种原因难以实行。 (二)缺乏长期而有效的激励机制和约束机制 目前,大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率,因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤
4、了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全,使企业留不住人才,也造成了企业的人才损失。 (三)培训和发展机会缺乏 在员工培训方面,中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作,使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面,企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的把握,培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”,使仅有的培训成为了一种短期行为,大大制约了员工整体素质的提升。另一方面,由于企业更多关注的是短期的经济目标,而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报,甚至有可能在员工得到充分的培训后离开
5、企业,造成人才和资源的流失,这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资,以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下,造成了中小企业培训不到位,员工整体素质不能尽快提高的局面。 (四)新酬福利政策不合理 毫无疑问,对于绝大多数人来说,获取报酬是他们工作的主要考虑,报酬可以从两个方面影响员工的忠诚度,一是报酬的多少,二是人们有关他们所得的报酬和别人相比是否公平的感觉,有探究表明,后者对员工满足度的影响比前者要大的多。目前来中小企业,尤其是高科技企业员工的绝对新酬在当地还是处于中上水平的,但企业内部的员工对薪水的获取缺乏公平感觉。假如不同类员
6、工的收入付出相比不公平,假如同类员工之间收入付出相比不公平,假如公司员工和其他企业员工收入福利相比差距比较大,都将成为员工流失的因素。 三、加强中小企业人力资源管理的办法 (一)搞好企业人力资源的规划 人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析,或者是企业对其人力需求和供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。人力资源规划分为长期、中期和短期计划。一般来说,5年以上是长期计划,1-5年是中期计划,当年计划是短期计划。中小企业人力资源规划包括的内容有:岗位职务计划,人力分配计划,教育培
7、训计划,人员补充计划等等。 (二)建立有效的激励机制 随着全球经济一体化进程的到来,企业人才短缺的情况在加剧,企业争夺人才的竞争也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才,许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小企业面对人才外流的压力,传统的“管、卡、压”的刚性办法防止人才外流已收效甚微。因此中小企业要最大程度地尊重知识、尊重人才,应当在建立科学的薪酬制度和激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特征“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”,注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性,采用物质激励和精神激励相结合、正激励和负激励相联系、内激励
8、和外激励相统一的方式,切实发挥激励机制的效能。 (三)建立系统性的教育培训体系 从需要层次理论分析,员工非凡是核心员工对高层次的需要
