微创医疗：年轻企业需求年轻人才

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1、微创医疗：年轻企业需求年轻人才　　微创医疗器械（上海）有限公司，上海市高新技术企业，主要从事各种高科技微创伤介入医疗产品的研究、制造、销售和服务。公司成立虽然只有短短6年，年销售额已超过1亿元。其主要产品———冠脉药物支架系统，已经占国内市场30％以上份额；PTCA球囊导管及冠状动脉支架系统（含药物支架），荣获2004年度上海市科学技术进步奖一等奖。作为一家年轻的高科技企业，取得如此骄人业绩，得益于公司对人才的高度重视。记者日前采访了该公司人力资源总监彭博先生。　　招聘计划：每年100余人　　据南方医药经济研究所数据显示

2、，我国医疗设备的需求非常庞大，目前我国医疗器械市场年销售额为548亿元，其中高端医疗设备约100亿元，近两年增长率都保持在15%以上。但目前我国整体医疗装备水平较低，在全国近18万家医疗卫生机构中，有15%左右的产品还是上个世纪70年代前后的产品，基本上都到了更新换代的年龄，因此医疗器械市场潜力极大。　　微创医疗虽然成立时间不长，然而发展势头迅猛。1998年成立时，公司员工只有十几个人，经过近7年的发展壮大，已先后在北京、上海、广州等地建立了办事处，现员工中，仅研发人员就近50位。从人员的年龄结构看，30岁以下员工占到7

3、7.36％。从2003年开始，公司每年新员工招聘数都超过了100人，今年也不例外，会有接近150人的招聘计划，明年更多。　　企业揽才：内外并举　　微创揽才，以内部选拔和外部招聘为主要手段。　　首先是内部选拔。除一些特殊岗位外，公司一旦有新岗位推出，都会先从内部进行选拔，让有能力的员工有流动和改变的机会。同时，在选拔的过程中不断鼓励员工挑战自我。彭博总监举了一个例子：去年公司进行绩效考核时，生产部经理因为没能达标而调离了岗位，去技术部担任研发工程师。此人职位虽然被调动了，但公司并没有把他“晾”在一边，而是鼓励他在做好现职工

4、作的同时，认真分析总结过去的得失。当产生岗位空缺时，公司鼓励他和其他竞聘者一起公开公平竞争，最后他又重新回到了经理岗位上。　　其次是外部招聘。公司完成了内部选拔，进行职位空缺梳理后，就要进行外部招聘了。具体方法是通过知名招聘网站发布招聘信息、在公司人才库中查找、借助猎头寻访等。同时还包括校企合作。随着业务的扩张，公司和国内一些知名大学正在积极建立合作关系，给营销、市场、机械、医学等专业的学生提供实习、就业的机会。　　由于公司的研发方向是心脏介入领域，这方面的专业人才凤毛麟角，因此公司只能多管其下招聘人才。　　选才标准：“

5、软能力”更看重　　微创作为一家高科技医疗器械公司，技术导向非常明确，因此专业的研发技术人才是招聘重点。同时，随着公司业务的扩大，与之相匹配的市场营销类、生产管理类、和质量类人才也有大量的需求。公司近期招聘的重点岗位包括：研发工程师、质量数据分析工程师、现场质量工程师、生产督导、工艺工程师、市场专员等职位。职位的硬件要求主要包括：学历本科以上（某些岗位需硕士以上），相关专业或工作经验，英语六级以上，且运用能力熟练。　　以上各类人才，其职业能力、专业背景、技术等“硬标准”自然是录用前提。但公司更看重的，是人才价值和公司文化的

6、契合度。彭博多次强调，公司有完整的培训体系，能力如果不够公司可以培养，但若技术过硬却与公司文化氛围格格不入，这样的人公司也坚决放弃。总体上说，公司选材用才看重两项“软”能力：　　1、上进心。每个新进员工都会被问及同样的问题：什么是你获取金钱回报以外的工作动力？这个问题公司希望考察的是应聘人员的工作心态。因为只有工作心态积极向上，才会真正喜欢所从事的工作，才会有工作的热情和激情。　　2、悟性。公司有责任带动员工一起发展，因此每个员工一进公司，公司都会为其制定一套完整的培养计划。“当然，是否‘有前途’，是否有‘悟性’也很重要

7、”，彭博笑着告诉记者。但彭博同时指出，悟性虽然从某种角度说可能天生就具备，但有些东西可能也会阻碍悟性，使人变得“愚钝”，从而妨碍自己的前途。比如说有的人自身评价过高，在这样的情况下，他就不能客观地认清自己。因为自视过高往往会看不到别人的经验长处，也就不能领悟到别人的精彩之处，无形中阻碍了自己发展的脚步；再比如有的人个性太强，个性太过张扬，外力根本就无法对其产生影响，这样的人也难有发展前途。因为既具才华，又能包容别人，具合作精神的人，才是团队真正需要的人。　　具备了以上两点，优秀的学习能力也是必不可少的，从这个意义上说，公

8、司目前倾向于招聘应届毕业生。　　发展空间：培训和晋升机制融合　　进入微创医疗，员工有何培训机会和职业发展空间？彭博表示，公司有完善的培训制度，也有晋升规则，而且两者相辅相成。　　1、新员工培训。公司有专为新人编写的《新员工成长手册》。员工在入司的第一天、第一周、第一月直线主管以及人力资源部有关人员都会与其进行一次面对