公益金制度创新的思路务管理毕业论文

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1、公益金制度创新的思路务管理毕业论文一、公益金制度设立的初衷公益金产生于计划向市场经济转轨的初期。公益金制度的设立，主要出于以下几方面的考虑：（1）在计划经济，我国实行低工资、高福利的分配政策，但仍没有完全包括必要的生活福利方面的。其中，住房支出尤为明显。1993年制度改革，国家在废止原会计制度的同时，不得不考虑一个很现实的——职工集体福利设施尤其是职工住房的资金。作为一项过渡性安排，公益金应运而生。（2）公益金制度的安排也有进步员工的参与意识、调动员工积极性的初衷。（3）按国际惯例，企业的税后利润回投资者所有，而我国制度的特殊性又要求企业利润的分享不能完全将工人排除在外，于是便有了

2、公益金制度这一折衷安排——属于股东权益但是用于职工集体福利。二、公益金职能的萎缩公益金作为一种过渡性、折衷性的制度安排是与其产生时的工资制度、福利制度以及环境相适应的。随着改革的不断深进，公有制成分在国民经济中的比重不断下降，企业的出资者日益社会化，公益金制度的利益矛盾开始凸显出来。首先，企业的税后净利润回企业的投资者所有，要从中硬性规定一块用于并非企业投资者的企业职工的集体福利设施支出，无疑损害了企业投资者的权益。其次，公益金作为所有者权益的一项，决定了其使用的决策权在于企业所有者而非职工，企业治理当局也可以只提不用，将提取的公益金继续用于企业的生产经营周转，职工得不到实惠。这样

3、一来，公益金便成为一种无效率的制度安排。从公益金的职能来看，公益金本是一项专门用于职工集体福利设施支出的资金。随着分配制度以及住房制度、社会保障制度等各项福利制度改革的深进开展，实物性分房改为货币性分房，职工住房商品化，企业的社会职能逐步分解脱离，公益金的职能也在逐步萎缩。首先，尽管企业仍然承担为职工缴纳一部分住房公积金的义务，但这是一项可以精确计量的，与企业的盈利状况无关的法定义务，是企业的一项用度，从本钱用度中列支更为公道，无需由从税后净利润中计提的公益金来开支。其次，企业由于地理位置较为偏僻，或者处于开办初期等一些原因，无可避免地要兴建一些职工集体福利设施，如职工集体宿舍、食

4、堂、澡堂等，这是企业生产经营的条件条件，它直接形成企业的非生产经营用固定资产，无需有诸如公益金的专项资金。再者，当今社会的竞争是人才的竞争，如何争取到本企业所需要的人才，员工福利也是企业竞争的手段之一，如企业自愿向某些员工无偿或优惠提供住房，努力改善他们的生活居住环境等，但企业有“自愿”提供的动力，无须强制性的制度安排；而且这种福利设施的提供更多是针对某些个体而非“职工集体”，假如将这些福利支出作为公益金的开支项目，显然有违“公益”的初衷；这些福利设施假如所有权回企业，应该计列为企业的非生产经营用固定资产，假如所有权回个人则可以由“应付福利费”开支或者由企业从本钱用度中计提。总之，

5、职工集体福利不论是法定的还是企业自愿提供的，其本质都是职工为企业提供劳务所创造价值的一部分，是企业获得未来收益的一种代价，应将其直接计进企业的本钱用度中，或予以资本化。在情况下，从税后利润中计提公益金作为职工集体福利的资金，似无必要。自从西奥多·舒尔茨于二十世纪六十年代初正式提出人力资本，随着技术日新月异的进步和生产力的飞速，人力资源在经济活动中的作用越来越明显。尤其是当知识经济初露端倪，全球范围内的竞争由原来资源和资本资源的竞争转向人力资源的竞争，人们日益熟悉到人力资源才是第一位的资源。“市场里的企业是一个人力资本和非人力资本的特别合约”（周其仁，1996）。这样企业的剩余支配权

6、和剩余索取权应该由人力资本与非人力资本共享。在会计领域，与客观实践以及人力资本理论的发展相对应的是人力资源会计的蓬勃兴起。理论上，人力资源会计可以通过其三大范畴（人力资源本钱会计、人力资源价值会计、人力资源权益会计）将人力资源视作会计的一项重要要素加以数目化、价值化，并通过劳动者权益和所有者权益分享企业剩余的机制来解决人力资本的保值增值、员工的激励以至企业的效率题目。但是迄今为止，由于人力资源会计在现实性和操纵性方面还存在着难以克服的困难，仍只在极少数企业作为治理会计的一种加以运用，而未被纳进财务会计领域广泛推广。至少在相当长的一段时期内，我们将难以看到我们所理想的那种状况的出现—

7、—财务会计承认人力资源的价值和权益，并对其进行确认、计量和反映，人力资本和物力资本共享企业的剩余。这样，也就难以在可预见的期间指看人力资源会计来彻底解决企业员工的激励题目。怎样才能有效地解决员工的激励和约束，从而进步企业效率呢？与现行公益金制度使命的终结相联系，一条现实可行的思路是将原公益金制度改造成企业普通员工分享企业剩余的制度，从而形成企业普通员工的有效激励约束机制。具体设想如下：大学排名1．《公司法》第一百七十七条规定“提取利润的百分之五至百分之十列进公司法定公