高校基层管理人员职业倦怠成因研究

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1、高校基层管理人员职业倦怠成因研究　　摘要：高校基层管理人员肩负着管理育人和服务育人的重任。面对巨大的工作压力、烦琐的工作内容和相对偏低的工作待遇，基层管理人员的职业倦怠日益严重，对高校教学科研工作的正常运转，乃至对整体办学水平的提高和社会声誉的提升都埋下了隐患。关注高校基层管理人员的职业倦怠，深入探究引发职业倦怠的成因，已成为当前高校不容忽视的问题。　　关键词：高校；基层管理人员；职业倦怠；成因　　高校基层管理人员主要是指在高校从事党务、行政管理、行政事务工作的基层人员，是高校人力资源的重要组成部分，肩负着管理育人和服务育人的重任。其工作态度、能力、效率、服务

2、水平直接影响着学校教学科研工作的正常运转、学校整体办学水平的提高及学校的声誉形象。随着高校招生规模的不断扩大及社会对高校期望值的不断提高，日益增大的工作压力、重复烦琐的工作内容及相对偏低的工作待遇，使高校基层管理人员精神疲惫，情绪低落，缺乏成就感。目前，高校教师的职业倦怠已经引起了广泛的关注，高校基层管理人员的职业倦怠却未引起高校足够的重视。因此，关注高校基层管理人员的职业倦怠，探究引发职业倦怠的根源，已成为当前高校不容忽视的问题。　　一、职业倦怠的概念7　　职业倦怠指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态，最早由Freudenberger于1974年提出

3、。他认为，职业倦怠是那些服务于助人行业的人们因工作时间延长、工作量大、工作强度过高所经历的一种疲备不堪的状态。Freudenberger把职业倦怠界定为：职业倦怠是助人行业中的工作人员因工作强度过高，工作时间过长，并且无视自身的个人需要所引起的疲惫不堪的状态，也是过分努力去达到个人或社会的不切实际的期望的结果。Maslach认为职业倦怠主要表现为身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低、人性化淡漠等。Cherniss认为，职业倦怠是个体面对工作疲劳在态度和行为上消极变化的过程，可分为三个阶段：第一阶段为资源和需求的不平衡，即压力阶段；第二阶段为即刻、短时的情

4、绪紧张、疲劳，即疲劳阶段；第三阶段包括一系列态度和行为的改变（如以疏离、机械的方式对待工作对象），即防御性应对阶段。　　二、高校基层管理人员职业倦怠的现状　　高校基层管理人员包括既从事一定的教学研究工作又从事一定的行政管理工作的兼职管理人员和专职处理教学管理日常事务的专职管理人员。高校管理是典型的助人型职业。但长期不变、缺乏弹性的坐班生活及日趋复杂、压力渐大的工作内容，极易使基层管理人员出现厌烦、失落，缺乏成就感，从而产生职业倦怠现象。　　高校基层管理人员的职业倦怠主要表现在以下三个方面：一是工作效率低下。长期固守陈旧的观念及工作方式，缺乏条理性和时间观念，工

5、作拖拉、懒散、推诿，全局观念欠缺，部门之间缺乏沟通，信息闭塞。7二是工作缺乏热情。工作始终处于消极状态，被动完成各项日常工作及上级交办的任务，不创新，不思考，甚至懒于思考，缺乏积极性和主动性，对工作漠不关心。三是服务态度情绪化。管理服务理念淡薄，对工作缺乏耐心，常常因工作环境、家庭琐事、职务变动以及领导的批评或同事矛盾而导致情绪波动，出现忽冷忽热的变化。　　高校基层管理人员的职业倦怠是一个逐步发展的过程，未能实现的目标和不恰当的应对策略是职业倦怠产生的前提条件。高校基层管理人员长期处于职业倦怠的状态，会导致其个体情绪、行为的异常，失去职业自豪感和责任心，道德弱

6、化，甚至出现逃避、退缩、偏执、攻击等不良行为。要解决高校基层管理人员普遍存在的职业倦怠问题，必须透过现象看本质，只有深入挖掘其职业倦怠的成因，才能有针对性地提出对策并解决其职业倦怠的问题。　　三、高校基层管理人员职业倦怠的成因　　高校基层管理人员产生职业倦怠的原因，主要是由于在较长一段时间内，对工作中遇到的压力产生了一种低强度递进的反应过程。Maslach和Leiter于1997年提出了职业倦怠的工作匹配理论，认为主要有以下六个方面的不匹配问题：工作负荷、控制、报酬、社交、公平以及价值观冲突。导致高校基层管理人员职业倦怠的成因是多方面的，包括社会因素、组织因素

7、和个体因素，主要表现在以下几个方面。　　（一）社会环境因素7　　1.角色定位模糊，职业认同感低。相对于教师在学校的地位，社会对高校基层管理人员的职业认同感和关注度普遍偏低，认为行政管理工作只是重复的事务性工作，缺乏技术含量。这种公众认识倾向导致学校在内部政策的制定中，也存在重教学轻行政、重科研轻管理的现象，挫伤了管理人员的工作积极性。有时烦琐的行政工作需要教师配合完成时，会与教师产生误会和摩擦，这在很大程度上也导致了基层管理人员的职业倦怠。　　2.职业压力大，职业成就感低。高校管理工作大多是单调、程序化的公共事务。有不少二级学院的管理人员还承担着院内各级领导的

8、秘书工作，需要耗费大量的时间和精力。他