新中大：互动管理超越erp

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1、新中大：互动管理超越ERP

2、第1内容加载中...可口可乐和百事可乐之间的竞争在历时数十年的竞争之后，已经发生了本质的变化。两大公司的供应商、经销商和合作伙伴不可避免地形成了经济联盟，以不同的形式介入了这场竞争，形成“一损俱损，一荣俱荣”的局面。　　“经济资源联盟体”的竞争并不仅仅是可口可乐这种超级大企业的事情，事实上，很多中小企业已经自觉不自觉地成为数以万计的“经济资源联盟体”中的一员。在中国的南方，我们可以看到无数中小制衣厂、电器厂的合作大生产，不同的生产商、供应商以及经销商在分工完成商品生产销售

3、中的繁杂的各个环节。　　很多企业已经形成了互相依存、共同发展的“经济资源联盟体”，并且迫切需要与之相适应的管理思想和管理平台做支撑。“互动管理”的精髓就在于将企业的外部资源和市场动态纳入到管理的范围中来。　　传统ＥＲＰ的理论核心解决了企业管理中资源合理控制的问题，其管理思想试图通过对企业内财务、工作流和生产制造的控制达到提高生产效率、增强企业竞争力的目的。但随着市场情况的变化，单纯的企业对企业间的竞争已经不复存在，只强调对企业本身的管理已经越来越不适应发展的需要，企业间的主要竞争形式正在悄悄发生转变

4、。　　“互动管理”是新中大在２００１年初率先提出的，其精髓就在于将企业的外部资源和市场动态纳入到管理的范围中来，从而形成了一个以“品牌企业”为核心，以客户、供应商、合作伙伴为联盟者的大经济资源联盟体，这个联盟并不受企业股权的控制，只以经济利益为纽带，通过互动管理统一的技术平台，实现相互资源的互联互通。联盟体内的各个商业伙伴不再是独立的，信息的流向也不再是单向的，而是动态双向的，通过信息链上贸易伙伴之间的紧密集成，形成联盟体的动态协调。　　“互动管理”的核心是“以客户为中心”，通过先进的管理思想和软件

5、技术，实现企业从内部到外部、从后台到前台，以及包括其客户在内的各种资源的智能互动和信息化管理，从而使企业获得新的价值。　　和ＥＲＰ不同的是，“互动管理”的思想立足于企业管理的大环境，将“品牌企业”的外部资源也作为管理的对象，及时控制企业环境的发展变化。在这种管理下，企业内外部的渠道、财务、人力等资源被充分地管理和调动起来，最终形成合理的调配。相对于ＥＲＰ来说，这种资源管理的方式更加合理，能够帮助企业在最大程度上规避经营风险，适应不断变化的竞争环境。　　很多企业在引入了ＥＲＰ进行内部资源的优化管理之后

6、，正在试图将更多的外部资源也整合进来。在技术方面，从ＥＲＰ到电子商务的迁移趋势已经非常明显，基于网络的互动信息管理正在很多已经应用了ＥＲＰ的企业内部自发地展开。传统ＥＲＰ显然正在根据现代企业的发展需求发生着重大变革。　　一个企业对于经济资源联盟体环境的适应和调整能力，其重要性已大大超过企业内部的经营管理。因此，建立与相关产业，特别是上、下游企业之间的协同整合的能力，将成为企业获得更大利润的关键。　　经济资源联盟体是互动管理思想的支柱，它改变了我们以往组织之间竞争的观念和价值链再形成的观念。联盟体内的

7、互动在供应链计划中将更加紧密。使联盟体成员有机会共享客户的需求信息，来更紧密有效地适合最终客户的要求。这些客户需求信息可以直接来自于终端销售和零售仓库，避免盲目的市场预测。消除不必要的库存点和分销环节。互动管理有助于联盟体的集中采购，共享统一询价、供应商选择、合同、订单和付款的资源优势、低成本优越性。　　互动管理需要经济资源联盟体内具有一个核心企业，该核心企业具有区别于其他经济资源联盟体的品牌、营销管理方式、核心资源（如产品和服务），联盟体成员与核心企业可以达成一个互动协议，互动协议包括为同步市场策

8、划、产品计划、生产流程和售后服务等内容，通过扩展的能力规划优化资源的利用率。　　这时，供应链的概念就由狭义的企业内部业务流程扩展为广义的企业间的业务和服务的协作。这种经济资源联盟体是由产品设计、产品开发、物料获取并加工成中间件或成品，再将成品送到消费者手中以及随后提供服务的一些企业和社会部门按业务关系所构成的经济信息和经济交易的网络。　　在互动管理中，人力资源是一个经济资源联盟体中的“大”人力资源概念，管理的难度在于无形的人力资源管理中。　　互动管理不仅在经济资源联盟体中可以将价值链完美串连，其中先

9、进的人力资源自助功能可以让管理更便捷。无论他们身在何处，对于例行事务都可以轻松解决。此外，互动管理也让联盟体成员可以随时了解相关人事资料；同时针对不同权限设定，可以让主管人员行使人力资源调配的权力，再及时将人事变动的情况回传到核心企业的人力资源部门，大幅提高人力资源效率。这样一来，核心企业的人力资源部门将专心于教育培训、提升联盟体成员的核心竞争力等重要事务。对企业与员工的交流，员工与企业共同成长的空间均有帮助。　　互动管理是供应链管理的扩展，这种扩展可归纳为三种情况：