高等学校教师职务聘任制度改革的实践与思考

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1、高等学校教师职务聘任制度改革的实践与思考摘要：本文从教师职务聘任制改革的意义、核心理念以及实施的关键指标分析与梳理中，提出高等学校教师职务聘任制在秉承发展优先、兼顾各方利益的基础上，建立以资历、业绩、岗位相结合的运行机制。关键词：高等学校教师职务聘任制度高等学校教师职务聘任制改革是高等学校岗位设置管理改革的重要内容，是高等学校加强教师队伍建设的重要举措。实施这一改革的目的是更新用人观念、转变用人机制、建立有利于激发教师工作积极性和创造性，有利于激励优秀人才脱颖而出的新型的人力资源开发管理体制和运行机制。教师职务聘任制作为高等学校人事制度又一次具有重大意义的变革，在改革的实践中必然会涉及

2、到人力资源管理的重要理念问题，结合教师职务聘任制改革的实践，对这些问题进行深入的分析探讨，对进一步完善教师职务聘任制改革，促进高等学校岗位设置管理改革顺利进行，都具有十分重要的意义。、高等学校教师职务聘任制改革的初衷教师职务系指教师所具有的专业技术职务（通常也称为职称）。在高等学校实施教师职务聘任制改革其意义在于使高等学校教师资源在开发管理上实现五个转变：第一，教师职务的设置由因人设岗向按事业发展需要设岗转变。第二，教师职务由身份管理向岗位管理转变。教师职务不再是一个头衔、一种身份，而是具有明确任务和岗位职责的职务。第三，教师职务由终身制向任期制转变。第四，教师职务聘任由高校内部的封闭

3、型聘任管理向面向社会的开放型管理转变。第五，教师职务聘任在评价导向上由重资格评审向重履职能力考察转变。为此要建立以业内同行专家为主体的人才评价制度。实施教师职务聘任制改革，目的在于改变过去的教师职务管理体制，建立“择优竞争”、“人员能进能出”、“职务能上能下”、“待遇能高能低”，具有竞争激励功能的用人制度。二、高等学校教师职务聘任的理念分析高等学校在教师职务聘任制的过程中，一直在两种利益导向相悖的理念上徘徊，即：教师职务聘任制改革是以“岗位”（或曰以“事”）为中心，还是以“人”为中心。这两种理念就其本身而言都有合理性，但在实践中却又存在着利益导向相悖的问题，因此有必要对这两种理念进行认

4、真地分析，以为在实践中妥善协调两者的利益导向奠定基础。1、关于以“岗位”（即“事”）为中心的理念分析教师职务聘任应以“岗位”为中心的理念，源于近代人事行政管理体系中职位分类的理论。职位分类理论的基本观点是“因事设岗”和“以崗择人”，其基本要素包括职位的工作性质、繁简难易程度、责任大小以及所需要的资格条件。职位分类理论在岗位设置上主张按需设岗，强调一个职位是一个具体的工作尚位，尚位的设置必须要根据组织的目标和绩效的需要，要根据事业发展需要设定相应岗位，不是根据组织中有什么人就设什么岗；在人员任用上强调岗位对人的胜任素质需要的客观性，主张要以岗择人，人的素质和能力要符合岗位的需要；其导向在

5、于追求组织绩效的最大化。高等学校进行教师职务聘任制改革，就是要解决教师职务评聘中存在的职务终身制问题、因人设事问题、效益不高问题等，构建竞争激励的用人机制，进一步提高高等学校的教学质量和办学效益。由此可见，教师职务聘任制改革的制度设计源于职位分类的理论。这一理论有其自身的科学性与合理性，而且在实践中确实有效地促进了高等教育事业的发展，提高了教学质量和办学效益。中国的高等教育近些年来能够实现跨越式的发展，与高等学校实行以组织绩效为导向的岗位聘任制和教师职务聘任制度有着直接的关系。在看到职位分类理论的积极作用的同时，还应该看到问题的另一个方面。职位分类关注的是“事”和组织的绩效，而恰恰忽视

6、了对最有能动性和创造力的“人”的关注。一切事情都要靠人做，人的积极性发挥得如何对组织绩效具有至关重要的影响。2、关于以“人”为中心的理念分析“以人为中心”的管理不仅符合人的行为规律，而且具有坚实的理论依据。第一，人是生产力诸要素中起决定作用的要素。这是马克思主义的经典理论。生产工具和劳动对象是社会生产力中的物的要素。物必须被人掌握，才能成为生产力。而且先进生产工具的发明创造，潜在劳动对象的发现、新材料的开发，都靠人的智慧和才干。第二，“科学技术是第一生产力”。这一论断进一步突出了人尤其是高素质人的作用。以人为中心的理念强调对人的尊重和对人的积极性的激发。在社会进步和历史发展中，人始终是

7、最主要的决定性因素。在教师职务聘任和岗位设置管理改革过程中，不能仅注重“事”，更要注重对人积极性的保护和激发。此种思想指导下的教师职务聘任重在对历史上作过贡献、有资历的老教师多年付出的一种承认，也是对过去做法的一种继承和延续，有利于构建和谐社会，减少聘任制实施中资深学者、教授的矛盾，同时也能够实现对老同志在晚年的一种保障。由于目前社会保障制度并不完善，事业单位的社会保障完全依赖于退休费的多少，而退休费则与所聘岗位有直接关系；如若出现高职低聘，必