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1、领导授权行为相关研究1授权的定义与相关研究的发展学者们对于授权提出了不同的定义，至今未达成共识，反而基于不同的视角，发展了领导授权行为、心理授权、结构性授权多个视角的研究。理解授权(empoent)的概念，要从poily:宋体,Arial,sans-serif;font-size:18px;line-height:24px;text-align:left;"/>年代，Poily:宋体,Arial,sans-serif;font-size:18px;line-height:24px;text-align:left;"/
2、>是正式官方权力的授予和委托(BlauAlba，1982;Burke，1986;Mainiero，1986;Daff，1995;Murrell，1997;刘秀英，高宝君，2005)，授权的核心就是决策权的下放(Kanter，1953;日urke， 领导授权行为相关研究1授权的定义与相关研究的发展学者们对于授权提出了不同的定义，至今未达成共识，反而基于不同的视角，发展了领导授权行为、心理授权、结构性授权多个视角的研究。理解授权(empoent)的概念，要从poily:宋体,Arial,sans-serif;font-
3、size:18px;line-height:24px;text-align:left;"/>年代，Poily:宋体,Arial,sans-serif;font-size:18px;line-height:24px;text-align:left;"/>是正式官方权力的授予和委托(BlauAlba，1982;Burke，1986;Mainiero，1986;Daff，1995;Murrell，1997;刘秀英，高宝君，2005)，授权的核心就是决策权的下放(Kanter，1953;日urke， 领导授权行为相关研究1
4、授权的定义与相关研究的发展学者们对于授权提出了不同的定义，至今未达成共识，反而基于不同的视角，发展了领导授权行为、心理授权、结构性授权多个视角的研究。理解授权(empoent)的概念，要从poily:宋体,Arial,sans-serif;font-size:18px;line-height:24px;text-align:left;"/>年代，Poily:宋体,Arial,sans-serif;font-size:18px;line-height:24px;text-align:left;"/>是正式官方权力的授予
5、和委托(BlauAlba，1982;Burke，1986;Mainiero，1986;Daff，1995;Murrell，1997;刘秀英，高宝君，2005)，授权的核心就是决策权的下放(Kanter，1953;日urke，1956)[1]。Appe一baum(1999)对职权从多维度进行界定，认为其由四个变量组成:(1)运用各种资源以影响决策的过程:(2)控制过程的途径:(3)支配过程，即通过文化和标准化的假设使权力合法化;(4)关注权力界限。与此相对应，他对授权的定义是:(1)企业让员工支配一定的资源;(2)员工
6、参与一些决策过程:(3)通过培训，提高组织目标的合法性和恰当地影响员工行为;(4)并不是所有的授权赋能的实践能够通过准许自治、放松正式的控制、提高个体主动的机会而把情感系于集体的目标上，使他们认为自己有更高的价值、感到激励并且在工作中有热情。也就是说，个体也许欣赏被授权赋能，但是授权赋能是有风险的情感lz]。到80年代后期，随着组织管理的兴起，尸。ily:宋体,Arial,sans-serif;font-size:18px;line-height:24px;text-align:left;"/>(丁homasVe仕h
7、ous已，990)或驱动力，因此，授权也相应地被理解为提高能力，即工作环境提供信息享用权、支持、对工作所需资源的获取以及帮助员工培养相关的技能及自我管理的能力，促进其学习和成长的机会(Kanter，1993;Bamer，1994)。这显然是结构性授权的视角。除此之、外，授权还增加了使能的含义(Barner，1994;Leaeh，卿旨!IJaekson，2003)，即通过提供正式的组织实践和非正式的效能信息而提高下属的自我效能感的过程(McClelland，、1975;Neilsen:1986:Conger，1988:
8、Bop;Laily:宋体,Arial,sans-serif;font-size:18px;line-height:24px;text-align:left;"/>2相关研究述评钾呼下毛们缺乏对组织和个体层面的关系相互作用的进一步探讨[l]。事实上，近几年来，特别是2006年以后，学术界就组织层面的授权管理实践与个体层面的心理授权之间的中间机制进
