授权认知理论及其对管理的启示论文

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1、授权认知理论及其对管理的启示论文.freelpoent）作为一种新的管理理念已经被相当多的组织管理者所接受并运用到他们的管理实践中，授权的相关研究也受到了众多组织行为研究者的关注。但在早期，组织行为研究者大多从管理者的角度出发，把焦点放在授权的行为层面，即管理者如何降低决策制定权力的层级，增加基层员工可以取得和使用的信息与资源等等。然而令人困惑的是.freelpoent）也有译为“授权知觉”。这一概念最早是由Thomas和Velthouse（1990）在Conger等人观点的基础上提出来的。他们将授权视作一种提高员工内在工作动机的过程，而授权认知则是个体对授权的心理体

2、验的综合体，这个综合体由工作意义（Meaning）、自我效能感、工作影响（Impact）和自我决定（Self—determination）四个认知维度构成。两位学者认为管理者若想提高员工的内在动机，就需要从这四个方面着手。1．工作意义：个体根据自己的价值观和标准，对工作和工作目标所具有的价值的主观评价和感受。具有高度意义的工作可以使个体产生高水平的组织承诺及工作投入。2．自我效能感：个体相信自己的知识和能力能够胜任特定的工作任务的程度，特别是针对工作效率而言。自我效能感反映的是个体对自身能力的主观评价和判断，而非客观的技能衡量。3．工作影响：个体对自己的工作能够对组织

3、策略、行政管理和经营绩效产生积极影响的程度的知觉。4．自我决定：个体对自己可以在多大程度上对工作方式以及要付出多少努力作决定的认知，反映了员工在工作上的自主权，和自我效能感相关，是引发内在动机的必要因素。上述这四个认知维度所反映的是积极的工作角色体验。因此，如果将这四个维度应用到实践中去，就可以发现当组织成员感到：（1）我的工作富有意义；（2）我有能力执行我的工作；（3）我可以选择如何执行我的工作，以及（4）我的工作行为能够影响组织效能，此时就可以说该员工已经被授权了。二、授权认知的作用机制以往的相关实证研究表明，授权认知主要通过三个方面的机制而发挥积极的作用。具体而

4、言：1．授权认知对员工的工作行为和绩效具有显著的影响。研究发现员工的总体授权认知对其工作绩效具有显著的正向影响，并有助于员工的绩效改进；员工的总体授权认知也能显著地促进员工的创新行为、向上影响力以及组织公民行为等角色外绩效行为，减少工作侵犯行为和工作退却行为等工作场所中的负面行为。2．授权认知能够显著地改善员工的工作态度。研究显示员工授权认知中的工作意义维度对其工作满意度、组织承诺、职业意向以及工作卷入度均具有显著的正向影响，对离职意向及工作倦怠感具有显著的负向影响，说明随着工作意义的提升，员工的工作满意度等积极工作态度也会增强，而离职意向等消极工作态度则会下降；自我

5、效能感维度对组织承诺具有显著的正向影响，对工作紧张具有显著的负向影响，说明随着自我效能感的提升，员工的组织承诺会相应地增强，而工作紧张则会减轻；工作影响和自我决定两个维度对工作满意度及组织承诺均具有显著的正向影响，亦即随着员工工作影响和自我决定两种知觉的增强，其工作满意度与组织承诺也会相应的提高。3．授权认知有利于员工保持身心健康。研究表明授权认知的四个维度几乎均与“躯体症状”、“焦虑和失眠”、“社交障碍”以及“严重抑郁”等四个精神健康的指标存在显著的负向相关（只有自我决定与严重抑郁无显著相关）；工作意义、自我效能感和工作影响三个维度与“情绪枯竭”及“去人格化”（即个

6、体视其工作或服务对象为“物”，而非当成“人”看待）存在显著的负向相关；自我决定与“情绪枯竭”存在显著的负向相关；工作意义与员工的病假次数存在显著的负向相关。三、授权认知理论对管理的启示授权认知的相关理论和研究对于企业或组织的管理实践无疑具有重要的启示。管理层的授权行为必需使员工在心理上产生了授权的认知体验，亦即只有当员工感受到自己“被授权”了，授权措施才能真正取得预期的效果，员工才会产生态度及行为上的积极变化。因此，当授权措施效果不彰时，管理者需要首先从员工的角度探讨造成这种后果的原因，再针对不同的原因施以不同的授权措施，去除阻碍性因素，促使他们形成有利于其工作效能的

7、工作态度，进而提升其工作绩效。那么，组织如何有针对性地改善组织成员的授权认知呢？综合以往的相关理论与研究结果，我们提出如下建议：首先，通过工作设计及再设计，增加工作所需技能的多样性，提高工作任务的完整性及自主性，加强任务反馈。工作技能多样性和任务的完整性可以提高员工的工作意义知觉；工作任务的自主性可以增强员工的自我决定感；而及时、准确的任务反馈则可以改善员工的自我效能感以及自己的工作对单位产生影响的知觉。这些方面进而又都有利于避免员工对其工作产生疏离感和倦怠感，提高他们的组织承诺和留职意愿。其次，提高组织成员的角色清晰度。根据角色理论，在正式的组织结