公司薪资制度

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1、一、目的将员工工资收入与公司经济效益挂钩，加强企业管理和经济责任制考核，激发员工的生产积极性、创造性，从而提高企业经济效益，特制订本制度。二、制订的基本原则建立在平等竞争、能者上、庸者下的用人制度和相应的岗位职务工资系列等基础上；做到公平、公正、合理。三、适用范围在源镒服务期间的所有员工。四、具体内容（一）、薪资职等的划分：彩钢共分十个职等；贸易公司共分七个职等；每一职等分五级，升完五级方可提升一个职等。1、薪资职等：职等职位备注职务职称十总经理九副总经理总工程师八经理高级工程师七副经理工程师、技师六主管五主管助理、

2、技工、助理工程师四班长三组长一般技术员二副组长、一操作工2、各职位职等升迁范围：职位升迁范围职位升迁范围职位升迁范围副总经理8—10总监8—10副总监7—10部门经理6—10总经办助理6—10经理助理5—10高级专员5—8高级营销代表4—9营销代表3—10行政助理4—7人事助理4—7报关员3—10网络工程师6—9网络管理员4—7车间主管5—8平面设计员4—6会计4—7出纳4—7文员3—5采购员3—6工程师4—9设备主管5—9统计员2—5质检员3—6电工3—5工艺员3—6厨师4—7司机3—6仓管员2—5保安2—5技术员

3、3—7操作工1—3后勤人员1—33、每一职等间分五个职级，升完五个职级方上一个职等，每一职级数=（上一职等减下一职等）乘以20%。（二）、薪资核算方式1）、年薪制1、基本模式：年薪=基本薪+岗位津贴+补助（绩效工资）。2、进入年薪制的中高层管理人员，按当地的生活水准领取基本工资，其余在年终结付。3、在年度内如果违犯公司制度给公司造成直接或间接经济损失的，在年终结算时按实际情况按比例扣除。4、在公司效益好的情况下，根据本人的岗位工作业绩，年终可得到年薪以外的奖金分配。2）、月薪制(适用于办公室内勤人员)1、基本模式：月

4、薪=基本薪+年功工资+岗位津贴（技术津贴或补助），所占比例：55：5：40。2、基本薪按所任职务给付，如降职或升职则领取相应的职务基本薪。3、年功工资：按为公司服务的年限给付，一般二年为一个基本点，不论职务高低分值一样并逐年递增；100元为一个单位。4、岗位津贴是按所在岗位的责任大小、工作量等给付。5、如下图：职等基本薪资岗位津贴可调范围备注十100000-8000月薪九50000-4000月薪八25000-2000月薪七18000-1400月薪六15000-1200月薪五12000-900月薪四10000-800月

5、薪三8000-600月薪二7000-500月薪一6000-400月薪3）、绩效工资制（适合业务人员和中高层管理人员）1、基本模式：总薪资=（岗位）基本薪+年功工资+绩效工资+特殊工资（补助）；所占比例：38：5：55：2。2、基本薪按所任职务给付，如降职或升职则领取相应的职务基本薪。3、年功工资：年功工资：按为公司服务的年限给付，一般二年为一个基本点，不论职务高低分值一样并逐年递增；100元为一个单位。4、绩效工资在公司效益的基础上，通过对员工的工作业绩评估，对员工的一种额外的报酬。5、补助是按所在岗位的责任大小、工

6、作量、技术含量或相对的危害程度。6、如下图：职等基本薪资绩效工资可调范围备注十100000-12000月薪九50000-6000月薪八25000-3000月薪七18000-2200月薪六15000-1800月薪五12000-1400月薪四10000-1200月薪三8000-900月薪4）、记件制或绩效薪资结算方式（操作员工和与生产有关的技术或管理人员）1、基本模式：月薪=基本薪+绩效工资。2、基本薪是按当地的生活水平给付的最低工资。3、绩效工资计算方式：产量系数×质量系数×岗位系数。3.1、产量系数是根据班组单位内的

7、生产总量：一般以一个月为限，按设备正常运作时的单位时间内的合格产品量为基数，中途非人为因素造成停产除外，设备针对不同的产品有不同的产能，也有单位时间内不同的产量，故产量系数会随之调整。3.2、质量系数是月度内每批产品的合格率，也可取其平均数。3.3、岗位系数一般根据现在的岗位设置，人随着岗位变动而变。不同的岗位据其技术含量、工作量、工作环境等制订不同的系数。3.4、具体计算方法举例：员工应得薪酬=基本薪+产量系数×质量系数×岗位系数：某员工所在班组月生产总量为100吨（按正常情况下生产线的产能评估分配值）产量系数核定

8、为500；在生产过程中的产品合格率和原材料损耗率（基数：按设备运作正常、原材料合格的前提下订出，同时在不同的时期可相应调整）核定系数为0.6；按此人所在岗位的岗位系数核定为1.0；其基本薪为600，则此员工本月薪资为900=600+500×0.6×1.05）、补贴补贴含法定补贴和福利性补贴，本条款规定之福利性补贴如与福利标准中的条款相重复，一律