核心人才保留策略研究

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1、核心人才保留策略研究施　杨（长江国际货物运输代理公司，上海200082）　摘　要：核心人才对企业的发展起着至关重要的作用，因此如何有效减少人才流失带来的损失，并进一步采取措施，有效留住核心人才，成为企业发展的一个重要的命题，本文从核心人才的特征、流失的原因、流失损坏的防止和人才保留的策略四方面来系统研究核心人才的保留策略。..关键词：核心人才；保留；薪酬；文化中图分类号：C962文献标志码：A：1000-8772（2014）25-0183-02加多宝集团和广药集团关于“王老吉”的商标争夺战引起社会的不少关注，目前加多宝集团已经停止使用“王老吉”商标。对此，有人曾预言，没了

2、“王老吉”这块金字招牌，加多宝将步履维艰，甚至可能会从市场上销声匿迹。然而，事情的发展却出人意料，如今“加多宝”这块新的招牌正在深入人心，销量依旧红红火火。业内专家总结，这主要是因为加多宝的核心运作团队和长期建立起来的经销商团队比较稳定。而这也正应了美国钢铁之父安德鲁·卡耐基曾说的那句话——拿走我的全部财产，把人才留给我，几年后，我又是一个钢铁大王。比尔·盖茨也曾说过：“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软就是无足轻重的公司。”由此可见，人才对企业无比重要，而核心人才则更是重中之重，从盖茨的句话中，我们可以看到核心人才对于企业的价值所在。就是这20%的人，却影响

3、着企业80%的绩效产出。因此如何保留住企业的核心人才，对企业的发展甚至生存都至关重要。在了解如何留住核心人才之前，我们首先需要知道的是哪些是核心人才。一、核心人才特征企业可以从两个角度甄选核心人才：现时性核心人才和前瞻性核心人才。1.现时性核心人才现时性核心人才可以通过两个标准来判断（见附图1）：一是其为企业获取价值、做出贡献的大小，即“高贡献/低贡献”；二是市场上该类人才的可获得性，即“唯一性/普遍性”。其中，“高唯一性、高贡献”的员工，由于掌握了公司特殊要求的知识和技能或者知识面宽、经验丰富、培养周期长，他们的去留直接关系到公司的核心竞争力，因此他们是企业的核心人力资

4、本，也是企业需要留住的重点人才。留住这部分人对企业来说具有战略意义。对于“高唯一性、贡献一般”的员工，虽然他们不担任重要职务，但是由于专业特殊，市场上再去寻找同类人才比较困难，或者需要企业付出更大的成本，因此他们也属于需要关注之列。而对于“高贡献、高普遍性”员工，市场上寻找类似人才虽然不难，但是，这类人员也掌握着公司的核心知识和技能，且平时对企业贡献大，这类人的轻易离去对企业文化的伤害不可小觑。因此，他们的去留也需要慎重对待。2.前瞻性核心人才前瞻性核心人才是拥有核心能力从而对企业的发展不可或缺的人。核心能力是一个专门的概念，指的是能够给顾客带来特别价值的技术与知识，是能

5、够帮助企业获得竞争优势的关键能力。企业应该重点关注哪种核心人才？这要看企业的具体情况。如果是一个比较小的企业或者组织结构比较稳定的企业，应该偏重于现时性核心人才；如果是一个大企业，而且是处在战略转型时期，应该偏重于前瞻性核心人才；如果是一个大中型企业，而且处在稳定发展阶段，两种核心人才都应该关注。在了解了核心人才的特征之后，为了留住核心人才，还需要知道核心人才的离职原因，从源头上控制核心人才的流失。二、核心人才流失原因核心人才的离职原因是多方面的，有人才自身因素，有社会因素，有企业内部的因素，比如：对公司的薪资福利不满意；公司沟通不畅，员工心生怨意；员工自身发展需要；社会

6、背景因素等等。外部的因素我们无法去改变，与其怨天尤人，不如把目光转向企业内部，找到自身原因，切实采取措施，推动企业完善和发展。核心人才流失的主要内部原因有以下三个方面：1核心人才认为自己没有得到公平的回报在一个企业中，薪酬待遇在人才的吸引、保留与激励中一直占据着重要的位置，薪酬分配不公平、与绩效考评脱钩、无法体现核心人才价值、对外无竞争性等问题，都会引起核心人才的不满。薪酬分配不公平，主要表现在两个方面：一方面，内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。企业核心人才的绝对、相对收入不能体现其价值，缺乏核心人才

7、长期工作的激励机制，使大量的未能享受倾斜政策的核心人才丧失积极性。另一方面，外部不公平，即企业员工同其他行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。当人才的经济收入偏低或者经济收入无法体现个人价值时，核心人才的流失便成为必然。2核心人才没有得到满意的发展环境核心人才作为人才中的一个特殊群体，具有鲜明的个性特点，他们对事业成就的追求是有着极强的欲望的，他们不仅需要企业领导的认同、支持和爱护，更需要有一个开放、包容、规则透明、文化健康的内部环境。好的内部环境包括完善的晋升机制，科学的员工职业发展规划，合理的人力资源配置，