人力资源会计计量方法的成本法与价值法比较

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1、人力资源会计计量方法的成本法与价值法比较-->人力资源会计计量方法的成本法与价值法比较[摘　要]分析和解释了人力资源的产权归属,确认人力资源是一种资产。阐述了人力资源与人力资本是两个不同的概念,对人力资源进行了分类,论文代写提出了人力资源会计计量方法,介绍了成本法与价值法的优势。[关键词]人力资源会计产权人力资本成本法价值法Abstract:Thispaperanalyzesandexplainstheproprietorshipofhumanresources,confirmsthathumanresourcesarethe-pany’sasset,expoundsthathum

2、ancapitalhasdifferentconceptfromhumanresources,classifiedhumanresources,proposesthehu-manresourcesaccountingmeasurementandintroducestheadvantagesofcostingandvaluing.Keyanresourcesaccounting;proprietorship;humancapital;costing;valuing进入知识经济时代,经济发展从传统的“物本主义”阶段进入“人本主义”阶段,人力资源的重要性日益凸显。人力资源的价值目前已引起

3、世界各国的普遍关注,会计作为经济反映与监督的管理信息子系统,提供完整可靠的人力资源信息以供利益相关者决策,无论是对会计理论的研究,还是对实际工作,都将有十分重要的现实意义。1　人力资源会计的理论基础问题1.1　人力资源的产权归属《新帕尔格雷夫经济学大辞典》中对产权的解释是:“产权是一种通过社会强制而实现的对某种经济物品的多种用途进行选择的权利。”现代产权理论的创立者科斯对此曾这样表述:“人们通常认为,商人得到和利用的是实物,而不是行使一定行为的权力。但这是一个错误的概念。我们会说某人拥有土地,但土地所有者实际上拥有的是实施一定行为的权力。”笔者认为,产权本质上是所有制关系的法律表现

4、,是一种人与人之间的行为关系,而这一行为通常会给所有者带来合理预期。它通常体现为一组权能的集合,包括占有权,使用权,收益权,处置权等多种权能。由于人力资源的特殊属性,其自然载体———人才是人力资源的所有者。这一判定可以由产权的定义分析得出:企业引进、开发人力资源,并不同于一般商品和物质资产的购入(一旦被企业购入,就获得其所有权和使用权),它不具备人力资源的最终处置权和占有权。至于使用权,笔者认为人力资源是依附于其自然载体———人而独立存在的,虽然受到企业管理体制和激励机制的作用,在与企业契约关系的存续期间要提供自己的劳动为企业服务,但是企业所拥有的只是人力资源的部分使用权(即使这样

5、,也要受到一系列契约规范的约束和人的主观能动性的影响),这部分权能实际上是不充分的。关于收益权,马克思在《资本论》中明确指出劳动是一切价值的源泉,那么劳动者作为价值的创造者理应参与企业收益的分配,因此,这部分权能也是不充分的。由此可以得出劳动者是人力资源的所有者。从人力资源的产权归属出发,劳动者以某种契约形式参与企业活动的行为应看成是劳动者对企业的一项投资,应该彻底摒弃认为企业是人力资源的所有者的错误观点。1.2　人力资源会计确认与计量的基础———人力资源是资产吗?《2001企业会计准则》指出资产是企业拥有或者控制的能以货币计量的经济资源,包括各种财产、债权和其他权利。《国际会计准

6、则2000》认为资产是由于过去事项而由企业控制的、预期会导致未来经济利益流入企业的资源。从上述定义中可以看出,资产包括三个方面的基本属性:可计量性、能够被拥有或控制预期给企业带来经济利益。当前许多知识型企业的成功经验无一例外地证明人力资源是企业未来经济利益的主要,与实物资源对财富创造的主要贡献是价值转移相比,人力资源的贡献主要在于价值创造。人力资源会计的反对者可能认为企业通常无法对因拥有一组熟练员工和培训所引起的预期未来经济收益实施足够的控制,因而不能认为人力资源符合资产的定义。实际上,在“以人为本”的现代企业管理中人力资源所带来的未来经济利益是可以控制的。企业通过绩效评估、职业生

7、涯设计、职工持股等一系列激励措施在实现个人价值最大化的同时,能够起到稳定人力资源队伍的作用。可计量性是指以货币为主要计量标准,运用客观的计价方法,可以确定其价值。人力资源的计量问题应遵循“实质大于形式”的原则,人力资源的价值从根本上是可以计量的,现阶段只是存在具体计量方法以及计量技巧的探索问题。由此可以得出人力资源符合资产定义。1.3　人力资本与人力资源会计的权益理论资本是用于价值增值的生产要素,是资产的某种转换形式,是一种稀缺性的经济资源。人力资本与之相对应,是劳动