员工招聘途径-通用类员工招聘途径方法

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1、第4章员工招聘学习目标通过本章内容的学习，需学生掌握如下知识点：1、招聘的定义、目的与意义2、招聘工作的基础3、内部招聘与外部招聘的优缺点4、内部招聘的渠道与方式5、外部招聘的渠道与方式6、招聘的流程4.1招聘概述4.1.1招聘的目的、定义和意义招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995）。通过招聘可以：1.保证组织必需的高质量人力资源2.输入新生力量，弥补组织人力资源的供给不足3.注入新的管理思想，增加新的活力4.了解员工的动机与目标，便于整合5.扩大组织的知名度6.有利于劳动力的合理流动4.1.2招聘工作的

2、基础人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。它为招聘提供了“量”的要求，从而确定配备、补充或晋升的规模。岗位/工作分析：主要分析组织中该岗位的职责、工作任务、工作关系等，以及什么样素质的人才能胜任这一岗位，即任职资格。它为招聘提供了“质”的要求，从而明确谁适合该岗位。人力资源规划的结果能够确定组织究竟缺哪些岗位；而岗位/工作分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。4.1.3招聘的原则1、效率优先原则2、双向选择原则3、公开公平公正原则4、确保质量、有效配置的原则4.1.4人力资源部和部门经理在招聘中的职责 1、人力资源部在招聘过程中的职责（1）设计

3、申请表格（2）甄选技术的开发（3）组织甄选，如组织面试或实施心理测验（4）背景调查。到他原来所在的组织去做背景调查，这只有某些关键职位才需要。（5）参与雇佣决定。进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门经理，注意人力资源部绝对没有资格说我决定聘用谁，而是说我建议聘用谁，是参与雇佣决定。（6）对部门经理适当的培训和咨询。如招聘容易出哪些偏差或错觉，应如何克服，怎么面试、提问题、设门槛等等，这些都需要人力资源部对部门经理实施培训。 2、部门经理在招聘过程中的职责(1)确定招聘职位所需的能力。所有的职位，都有相应的素质能力的要求。比方说客户服务的意识、团队和压力、承受能力，但是落实到每一个具体的职位，

4、职位之间也有差别。因为部门经理最了解其管辖的职位，而不是人力资源部的人，因而职位所需要的能力由部门经理最初提出，人力资源管理者配合其完成能力素质的描述，并提出专家意见。（2）招聘需求的提出部门经理根据本部门的生产经营与人员流动、能力素质状况提出人员的补充和招聘需求。(3)评估候选人并做出录用决策。部门经理根据各项专业或业务测试的结果进行岗位候选人的评价，并最终做出录用决策。4.2招聘来源与渠道类别   4.2.1招聘渠道的选择1、招聘渠道应具备的特征（1）招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。（2）招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。（3）招聘渠道

5、的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。2、招聘渠道选择的步骤（1）分析组织的招聘需求。明确组织各部门、各岗位对人力资源的需求。（2）分析招聘人员的特点。根据岗位与任职资格的要求，分析招聘人员的特点。（3）确定适合的招聘来源。选择内部招聘还是外部招聘。（4）选择适合的招聘方法。3、内部招聘与外部招聘的比较分析内部招聘外部招聘J了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作J使组织培训投资得到回报J选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现成，节省培训投资J来源局限、水平有限J“近亲繁殖”J可能造成内部矛盾J

6、进入角色慢J了解少J可能影响内部员工积极性4.2.2内部招聘的方法1、推荐选拔2、工作布告3、人员调动4.2.3外部招聘的方法招聘广告人才招聘会网络招聘猎头组织人才交流中心职业介绍所校园招聘内部推荐4.2.4招聘方法的选择表4.1各类招聘方法的优缺点比较招聘方法优点缺点内部调动花费少；有利于提高雇员士气；申请者了解企业的情况供给有限招聘广告覆盖面广；可以有目标地针对某一特殊群体会吸引来很多不合格的申请者内部推荐可通过现有的雇员提供有关的信息；推荐者会根据自己对企业的了解对申请者进行筛选对增加雇员的种类和改变结构不利猎头组织对“猎取”高级和临时人才特别有用可能上当受骗校园招聘针对性比较强；能够吸

7、引比较大量的申请者应聘者缺乏实践操作能力；可能有比较高的雇员流失率人事外包能够满足企业的临时人力资源需求雇员缺乏忠诚度4.3招聘的流程人力资源计划职务说明书招聘计划°时间°岗位°人数°任职资格招募°了解市场°发布信息°接受申请选拔°初步筛选°笔试°面试°其他测试录用°作出决策°发出通知评价°程序°技能°效率图4.2员工招聘工作标准流程图4.3.1确定人员需求阶段1、招聘环境分析（1）招聘外部环境分