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1、第一次面试有着前所未有的心里感受，它不像开学，排好了对就能办好入学手续。记得那天天气很热，当而我们在外面整整2个小时再加上我把找人才进入厂里面试部门年轻干部培养选拔的调研报告 近几年来,我市采取切实有效措施,加大年轻干部培养选拔的力度,制订了《培养选拔跨世纪领导人才工程规划》,努力建立一支职务上分层次、结构上分类别、时间上分远近,素质优良、数量充足的年轻干部队伍。每年进行一次民主荐贤、对年轻干部作一次考核、对一批年轻干部进行理论、实践、赴外地的培训等十个一的措施,扎扎实实地抓源头、抓培养、抓启用,取得了较好的效果。1
2、995年以来,全市提拔35岁以下年轻干部140名。这些年轻干部已成为我市两个文明建设的重要骨干。 一、实事求是,正确评价年轻干部 知人才能善任,任人必须唯贤。对年轻干部的培养选拔,要选准苗子,党组织要提高识才水平。这当中主要是如何才能正确地评价年轻干部,应着力在三看上下功夫。她第一感觉就是对我头发不满意，烫了，还染了，被她骂死了，她叫我去剃掉，当时心里特别紧张，老老实实的回答是是是……幸好这面试不是很正规的那种，不然我一点准备都没有肯定要拉黑的第一次面试有着前所未有的心里感受，它不像开学，排好了对就能办好入学手续。
3、记得那天天气很热，当而我们在外面整整2个小时再加上我把找人才进入厂里面试部门 化静为动——把年轻干部的优点看实。多数年轻干部上进心强,工作尽职尽力,他们无论参与中心工作还是正常工作,是负责全面工作还是协助某一方面的工作,都追求政绩。他们所实现的人生价值,都希望得到组织的充分认识和肯定。因此,要全面地动态地考察干部。既要考察他们在某一年份、某一岗位、某一项工作中的表现,又要考察他们多年来,在不同单位、不同岗位上的表现。充分肯定年轻干部的优点,会使他们从心理上得到不同程度的满足,得到激励。 化原则为具体——把年轻干部的
4、缺点看透。现在有一种倾向对年轻干部的优点比较好讲,对他们的缺点评价比较难,一是不重视对他们缺点的考察,到底存在什么问题,评价起来说不清,也说不准。二是主观主义的想当然。因为他们年轻,作风雷厉风行,就说成心情急躁;因为他们阅历浅,就说成某方面经验缺乏,或者是学习不够;因为他们敢抓敢管,就说成有时有自傲情绪,等等。三是多栽花少栽刺,防止把年轻干部缺点说过头,影响对年轻干部的选拔。实践证明,用积极的、实事求是的态度考察年轻干部的缺点,既可以防止笼统和偏见,又能够在使用年轻干部时信心更足,决心更大,更有利于选准人。她第一感觉就
5、是对我头发不满意，烫了，还染了，被她骂死了，她叫我去剃掉，当时心里特别紧张，老老实实的回答是是是……幸好这面试不是很正规的那种，不然我一点准备都没有肯定要拉黑的第一次面试有着前所未有的心里感受，它不像开学，排好了对就能办好入学手续。记得那天天气很热，当而我们在外面整整2个小时再加上我把找人才进入厂里面试部门 化虚为实——把年轻干部的潜能看准。干部的潜能,是一个干部综合素质的内在反映,不易被发现。客观准确地分析评判年轻干部潜能的大小,就成了干部选拔任用工作中的难点之一。对年轻干部无论是平职交流,还是提拔使用,往往都带培
6、养性的。如果一个年轻干部的潜能不大,使用不当,就会增大干部培养工作的成本。如果及时使用了具有较好潜能的干部,就会收到比较理想的效果,就实现了人们常说的,也是期望的组织部出效益。因此,考察年轻干部的潜能,是一个不断考察、跟踪考察,认识、再认识的过程,不能主观臆断,把考察这一个重要环节简单化,更不能因有了一两次考察,就草率地下结论。考察年轻干部的潜能,主要考察年轻干部在政治立场、政治方向上的坚定性,处理问题、接受事物的敏锐性,对工作环境的适应性,研究问题、解决问题的可塑性,等等。只有把年轻干部的成长轨迹全部掌握了,才能对有
7、潜力的年轻干部,早发现、早储备、早培养、早使用。 二、思维创新,大胆使用年轻干部 尽管这几年来,对年轻干部选拔培养的步伐没有停,也取得了不少成绩,但目前各级领导班子又面临整体性新老交替。回顾1984年体改时班子调整的实践,可以说,一批20多岁、30岁左右的有中专以上文化的年轻干部,尽收眼底,他们当中有许多同志走上了乡局级领导岗位,现在也不过在45岁左右,工作上已经是非常成熟的骨干。其基本经验是思想解放,不拘一格,敢于使用。领导班子的建设,如何面向新世纪,面向世界、面向未来,要有紧迫感,要切实加大年轻干部的选拔力度。
8、要突破影响年轻干部成长和使用的三个障碍。她第一感觉就是对我头发不满意，烫了，还染了，被她骂死了，她叫我去剃掉，当时心里特别紧张，老老实实的回答是是是……幸好这面试不是很正规的那种，不然我一点准备都没有肯定要拉黑的第一次面试有着前所未有的心里感受，它不像开学，排好了对就能办好入学手续。记得那天天气很热，当而我们在外面整整2个小时再加
