高管资管计划

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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划高管资管计划　　高管薪资分配设想　　一、高管年薪范畴　　总经理：24—50万副总经理：17--35万　　此薪酬标准有较宽的薪带范围，给董事会以较大的确定空间。高管年薪具体标准由董事会在此薪资范畴内确定，实施无级调整。二、基本年薪和绩效年薪划分比例　　年薪划分为基本年薪和绩效年薪两大部分，基本年薪折算到月发放，绩效年薪在年终根据考核结果发放。　　根据基本年薪和绩效年薪占比多少，提供保守、稳健、激进三种

2、方案，不同方案的杠杆激励效应逐步加大。保守方案　　稳健方案　　激进方案　　董事会在确定高管薪资时，可根据高管薪资标准及类别性质分别确定该高管实施哪种方案。三、考核发放管理办法　　基本年薪：基本年薪根据高管出勤情况按月发放。绩效薪酬　　为放大激励效果，设置激励系数：K　　1、总经理绩效年薪考核发放　　总经理绩效年薪100%与企业整体效益情况挂钩目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项

3、目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　总经理绩效年薪核发系数=(1+/　　计划销售收入*K）*+/计划完成利润*K）*　　举例说明：a.　　如果实际销售收入和利润与计划一样：　　总经理绩效年薪核发系数=1　　b.如果销售收入完成70%，利润完成70%：　　总经理绩效年薪核发系数=*+*=　　c.　　如果销售收入完成130%，利润完成130%：　　总经理绩效年薪核发系数=*+(1+*)*=　　2、副总经理绩效年薪分三部分考核发放：　　1)其中70%的绩效年薪发放系数同总经理绩效

4、年薪发放系数。2)其中20%的绩效年薪发放系数如下：销售副总经理：　　考核销售毛利额，销售毛利额=销售收入—销售成本—销售费用该部分绩效年薪发放系数=1+/计划销售毛利额*K运营副总经理：　　考核销售成本率，销售成本率=销售成本/销售码洋　　该部分绩效年薪发放系数=1+*10　　行政副总经理：　　考核费用率，费用率=公司各项财务、管理费用/销售收入该部分绩效年薪发放系数=1+/10目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。为了

5、适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　3)其中10%的绩效年薪根据分管工作履职情况考核发放。营销副总考核方面包括：营销团队建设、销售合同管理、客户资　　料管理、销售风险控制体系建设、仓库安全管理等；　　运营副总考核方面包括：自主图书策划完成情况、图书印制质量、交货周期保障、冀版图书宣传推广效果等；　　行政副总考核方面包括：财务控制体系建设、资金安全使用控制、人力资源保障建设、行政效能督导建设等；　　高管股权激励计划　　为实施××公司股权

6、激励制度，制订《股权激励计划》。　　一、本次激励计划的激励岗位　　二、公司业绩目标的设定　　以净资产收益率作为衡量业绩的指标。只有当净资产收益率达到预定目标时，才能提取激励基金。　　在综合考虑同行业水平和××公司历史水平的情况下，设定净资产收益率达到×％作为200×年的业绩目标。　　三、激励基金的核算比例和提取方式　　在实现公司业绩目标的前提下，如果净资产收益率达到×%时，按照公司该年度净利润5%的比例计提激励基金；如果净资产收益率达到×%以上时，则激励基金计提的比例和净资产收益率增长的比例同步提高。　　《人

7、事工具光盘》　　【高管必读】标杆企业12种最可怕的隐形成本目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　企业在发展过程中总会遇到瓶颈，觉得运营成本高涨，却又难以找到成本的所在，我们称之为“隐形成本”。这如同生命体暗藏的疾病，久治不愈，挥之不去，让经营者颇为头疼。如果能找到这些“隐形成本”，无疑如同找到“病原体”，那么

8、下一步的“对症下药”一定就是再次腾飞之时了。如果能总结出企业常常存在的多种“隐形成本”，企业可以由此而进行比照自检。十二种“隐形成本”总结如下：　　一、会议成本　　会议是企业解决问题和发布指令的集体活动，但是也是一个高成本的经营活动。因为这个活动往往是很多领导者参与的集体活动，每过一分钟，意味着与会人员总数的分钟数，而很多企业的管理人员并未掌握开会的技巧，都存在“会前无准备，会中无主题，会后无执行，