规范人才流动

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1、1.“牵引力”各国人才短缺引发人才争夺高级人才的严重告急已成为世界各国共同存在的问题。据美国全国科学基金会统计,2000年,化学、牛物、物理等学科的科学家和工程师缺少45万,2006年将缺少67万,而其通过国内培养只能满足需求的1/3左右。日本信息工程方面的熟练技术人员缺口也高达20万。欧盟国家的失业率虽然高达10%左右,但专业人才却严重供不应求，西欧地区2000年仅信息技术人才就缺员123刀，其屮徳国的计算机和电信部门有7.5万岗位空缺;法国信息产业方面缺少1力名工程师;英国2000年对高级专门人才的需求达24力人，而其国内每年只能培养1.6力人。因此，世界各

2、国都把争夺人才，尤其是高科技人才置于重要的战略地位。面对如此态势，发展中国家，特别是我国的优秀人才，己成为发达国家的重点争夺对象。来自国内金融和国防部门的消息令人焦虑。据有关人士透露，加入町（）后，国有银行屮掌握政府间资源和客户资源的人才，特别是位丁•匝要岗位、有一肚职务者，是境外机构挖掘的重点对象,具中一些人才已被挖走。承担我国高技术武器装备科研试验任务的国防科研试验部队，近年来在人才队伍建设屮也遇到了不少困难。不仅引进的人才满足不了需要,而且存在高级人才流失较为严垂的现象。据悉，某研究所，十儿年前在美国培训的一批计算机软件人才,如今儿乎全部流失。北京市经委曾

3、对工业系统的150户大型国有企业的人力资源状况进行调查显示，国企1982年以后引进的、具有人学以上学历人员的流失率高达64%,大多数流向外资、合资企业。屮国银行副行长孙吕基曾透鉤:中国银行近3年辞职的职工多达4403人,其中有62.4%的优秀人才被外资银行及其他金融机构挖走。另据中国人民银行统计，从1999年至2000年，四人国有商业银行有4.13万人辞职，流失的均是外语水平高、有良好客户关系且熟悉我国金融政策的人才。夕卜资企业和国外研发机构也在我国内“抢夺”人才，朗讯、TBM.摩托罗拉等跨国公司纷纷在我国设立研发机构,采用各种手段，比如，“前程”+“钱图”、优

4、厚科研经费+优越科研环境、尊重人的人性化管理-个性化管理、稳定的职业保障等措施吸引、乃至“引诱”屮国人才，利用中国的高科技人才为其服务。2.“推动力”我国落后的人才管理沿袭计划经济时代落后的人才管理体制、机制及管理措施，进一步强化了那些为了求得良好发展平台的人才流动的动机。⑴落后的人才管理体制。计划经济时代，固化的户籍制度，让人们坚信:人才单位所有，人才流动不可想象，人才流不出，引不进，无所谓人才市场。这严重如碍了人才资源的优化配置,压制人才才能的有效发挥，制约了经济发展、社会进步。随着改革开发、建立社会主义市场经济体制冃标的确立，特别是加入WT0后,人才思想的

5、解放，人才展示才华的“自主人格”的确立，人才单位所有观念的弱化，人才“职业目标导向”的强化，人才与单位平等契约关系的建立，势必会对落后的人才管理体制提出“反抗”，其结果必然是导致人才流失。（2）滞后的人才管理机制。如今，在强调人才竞争规则平等的同时，我们却存在许多容易让别人可钻的“机制洞隙”（梅徳平：人才安全事关国家利益，《屮国人才》，2002年第5期）：一是在认同人才流动国际化的同时，却在人才薪酬上本十化，工作条件、生活条件人众化。在如今经济口益全球化、人们价值取向口益现实化的情况下，仅仃思想教冇，爱国观念、敬业精神的强化，有点显得苍白无力，难以从根本上使人才

6、尤其是重要人才“拴心留人”；二是我们在几乎使出浑身解数不断引进人才的同时，却提供不出人才所需的良好工作条件和发展空间，难以实现人才效益最大化，甚至出现了招“女婿”（引进人才），冷落“儿子”（原有人才）的现象。（3）尴尬的人才处境。博士找不到工作、或受到单位的冷遇等现象，时有耳闻。固然有人才本身的原因,但大都是一些用人单位短视和急功近利造成的。加入WT0后，享有“国民待遇”的民营企业，其不太成熟的人才管理心态也使人才面临同样的尴尬处境:首先许以重金招聘•来，冃委以重任;其后表面上放权放手，背后却监督防范;最后因“功高震主”，或因功成“价值己无”，惨遭老板“杯酒释兵

7、权”。人才处境的尴尬，客观上加速了人才，尤其是那些身怀“绝技”的优秀人才勇奔“前程”，重寻“钱图”。（二）正确认识人才安全与人才流动的关系人才安全与人才流动是一对“学牛兄弟”，没有人才的流动,就没有人才安全问题，但不能为了所谓的人才安全而拒绝公平竞争、阻碍人才流动，以保护自身“弱势群体”。当前关于人才流动与人才安全的关系有儿种不太止确的观念。1.将人才安全与人才流动对立起来。认为人才安全是人才流动的直接产物，要想人才安全就只有关闭人才流动的大门。爭实上在经济全球化的今天，我们并不反对i般性人才流动，只是主张增强核心、关键人才资源的自我保护意识，做到人才的有序流动

8、。2.无视人才拥有的功利