浅析医院人才流失的原因及对策

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1、浅析医院人才流失的原因及对策【摘要】医院发展资源最核心的是人才，人才是医院发展战略部署的重要内因，也是医院可持续发展的动力源泉。随着我国医疗卫生体制改革的不断深化，医院的人力资源开发，受到管理机制的束缚等客观因素的影响日益显现。我中心由于长期受内外部环境制约，仅2010-2017年笔者所在单位专技人员流失近十多名，加之这几年在人才引进和培养方面遇到的新情况，人才流失问题给医院发展造成很大的影响。为认真研究人才流失问题，分析其本因，从而吸引优秀人才到我中心医疗岗位工作，这就亟需分析原因，制定对策，以各种方式解决人才匮乏的问题。【关键词】医院；人才流失；分析与对策笔者所在的单位现有在

2、职职工71人，其中卫生专业技术人员48人，笔者统计2010-2017年卫生专技人员变化情况，7年来招聘等方式引进17人（其中硕士生2，本科生8人，专科生7人）.离中心人员共5人，其中考入上级医院4人，调入外省1人。离中心人员中硕士1人，本科1人，专科3人。考入上级医院的人员均为医疗业务骨干，人才是中心的财富，人才的流失给中心造成了很大的影响，需要分析原因制定对策，以多种方式解决人才匮乏的问题。一、人才流失的原因分析1.医院核心定位混乱，缺乏长远的发展规划一个单位的发展需要有长远的规划，分步骤、阶段实现，无论单位主要领导如何更迭，都要围绕核心的发展目标。南昌市妇幼保健计划生育服务中

3、心创建之初是南昌市全额事业单位之一，也是南昌市唯一一所妇幼保健工作的指导单位。中心负责全市妇幼保健、儿童保健与疾病筛查、死亡儿童调查分析、新生儿童出生医院证明核发等业务指导。因为中心所处地域在省会城市，省妇幼保健院的发展迅速且是综合型医院，在江西省病患中影响力极大。近几年来，中心虽然开设了门诊、健康人群体检等工作，但门诊技术人员不足、设备落后等因素制约了我中心发展壮大，这些对中心的发展无疑是雪上加霜。此外，中心各阶段的主要领导发展理念不同，各个发展阶段的成果没有得到很好的传承。虽然中心在发展的历程中有发展壮大的机会，但种种原因造就了目前的窘境。医院发展的缺失是导致了人才流失。2.

4、不健全的激励机制导致职工的集体认同感与归属感缺失激励机制包括差异化的薪酬福利、人性化关怀、职务职级晋升、外派学习进修等等。一个单位留人最关键在于留心，也就是增强职工的集体认同感和归属感。我中心现行的薪酬分配制度不仅仅未能充分体现多劳多得、重视知识，在重学科、向技术骨干倾斜等方面仍有所欠缺。科学合理的激励机制缺失，导致优秀人才贡献同收入不相匹配，不但不利于有效吸引、留住、培养和激励知识型人才，同时还挫伤员工的积极性，加剧优秀人才的流失，最终导致医院在竞争中缺乏优势及核心竞争力。3.内部管理机制限制了人才积极性、主动性、创新性南昌市妇幼保健计划生育服务中心作为南昌市唯一一家妇幼保健指

5、导单位，创立的初衷在于指导全市妇幼保健工作。随着机构体制改革、中心经费紧张、历任领导的发展理念不同等因素，中心逐渐拓展了门诊就医、儿童体检、女性职工体检等项目。原本事业单位的一套管理模式“一刀切”式的将行政人员同临床医生同等管理，挫伤了职工的工作积极性。职业化管理人才缺失，人才管理观念陈旧，导致思维敏捷、见解独到者心志失衡，只好另谋高就。此外，近几年来，政府机构精简，调整至中心人员增多、但给予中心的晋升职数等相应配套却未作相应调整，本身就存在“僧多肉少”情况进一步加剧，极大影响中心原有人员的晋升渠道。此外，行政人员与临床人员比重逐渐失衡，导致中心门诊收入已无法供给逐年调整的奖励性

6、工资与无政府拨款的政策性福利，员工整体性的收入减少，这些都加剧人才流失。因此，管理模式、管理理念的创新、临床管理去行政化迫在眉睫。4.团队精神缺失让人才丢失了“精神之钙”凝心聚力的团队精神，是攻坚克难，干事创业的核心。随着社会进步、医学学科细分、医院科室专业化，跨科室之间的沟通越来越少。由此，维持在工作关系层面上的人际关系淡化趋势明显，集体荣誉感也随之淡薄，医院失去了优秀人才的向心力。特别是行政人员与临床一线人员沟通不够导致彼此之间相互的不理解。临床一线人员认为行政人员工作量不够、没有临床一线辛苦，不应该占用过多的福利资源。行政人员认为自己为全院做了大量的行政沟通、后勤保障等工作

7、，自己也不能缺失。因此，出现了大量的沟通不到位的情况，这些都是导致团队精神的缺失的因素。5.个体价值长期得不到体现让人萌生“退意”人最大的需求是自我价值的实现，能将所学的知识和技能回报社会，并得到社会认可。医院的软、硬件环境不能满足学有专长人员施展技能，个人价值得不到体现，就会去寻找较好的工作环境，造成人才的流失。因此，中心要留住人才，必须有长远的发展规划，坚持改革创新，完善医院的人力资源体制和机制，建立职责明确，有效放权的岗位责任制，建立公平、公正、合理薪酬的体系，建立有效的人