最全人力资源岗位面试题

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1、人力资源岗位面试题一、人力资源管理有几大模块？，你认为哪个模块最重要？为什么？（10分）答题要点：1、答对6大模块的内容（5分），每少1个扣1分2、哪个最重要？：没有正确参考答案，根据考生回答情况给分（5分）。六大模块（1）、人力资源规划;（2）、招聘与配置;（3）、培训与开发;（4）、绩效管理;（5）、薪酬福利管理;（6）、劳动关系　　　　　二、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看?（10分）答题要点：（1）提出问题：为什么用人单位看重高学历？（3分）：一般人都认为高学历者大多掌握的知识相对比较丰富、全面和扎实一点。在高和低之间选择，当然择优择高

2、，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。（2）分析问题：学历不等于能力（3分）：当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。（3）解决问题：用人单位应该怎么办？（4分）其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种浪费。三、如果要你负责推行绩效考核这项工作

3、，你有哪些可预见的问题或困难（说出3个）？你认为该如何解决？（10分）　　答题要点：1、答对3个以上问题给5分，每少一个扣2分。若有其它更好的答案也可视为正确。2、如何解决由考生自由发挥，无参考答案，考官根据考生回答情况给分（5分）（1）、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。（2）、考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果

4、。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。（3）、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。（4）、考核指标设计不够科学，量化程度不高。（5）、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。首先他自我介绍一番，开始不停的问我１２个问题，问题如下：１．简单介绍一下你自己　（一个命题作文，考组织表达能力）２．说说你自己最大的优缺点３．人力资源的六个模块中你侧重于哪几个模块？　　我回答的是招聘与薪酬，４．薪酬设计要遵守哪些原则？在做薪酬设计时我们需要做些什么具体

5、工作？５．招聘时通常用哪些测评技术？测评的优缺点６．你觉得你在哪个公司最有成就感，我说＠＠，他追问，举例说明一下，哪些事？７．你对劳动法熟悉吗？在劳动合同里的条款及具体内容有哪些？８．你做过３６０度考核吗？请谈谈３６０度的优缺点９．你做过工作分析吗？你是如何做的？１０．你觉得执行力是什么？重要吗？如果你是管理部门的，你如何使其它部门提高执行力？意思也就是说如何构建提高企业执行力吧？１１．你的沟通能力强吗？如何进行有效的沟通？１２．你期望的薪水是多少？战略层面：组织架构在组织中的作用和目的是什么？在制定公司组织架构应考虑哪些因素？企业文化在组织运营中如何

6、体现？通过形式体现的企业文化在落地时为何不受员工认可？人力资源主管在做人力资源工作时，除过要具备六大模块的技能外，还需要具备什么资源？人才引进：人才引进的前瞻性和计划性以及临时性，区别在于哪里？人才引进在甄选过程中，采用哪些面试方式？其利弊如何？人才引进的渠道除过网络以及现场招聘和猎头外，还有其他渠道吗？人才引进的可见成本和隐性成本如何理解？如何控制？人才引进和流失率的关系是什么？员工关系：上海当地社保缴纳基数以及缴纳比例分别为多少？一个年薪为20万的外籍户口的人才，公司应为其缴纳五险一金为多少？（按照上海010年相关数据以及最高限和最低限来计算）？劳

7、动合同法约定的试用期与劳动合同的签订期限分别是多少？试用期内劳资双方任何一方在什么条件下可以提出解除劳动关系？员工档案都包含哪些内容？保存期限（员工离职后）是多少年？职业生涯：员工职业生涯是否可以理解为员工个人自身目标的实现与达成？其和组织是什么关系？员工职业生涯与内部晋升机制是什么关系？薪酬福利：制定薪酬方案时应考虑内外部因素，请列出有哪些主要因素？当月工资次月发放，请问工资拖延发放的期限如何计算？绩效管理：制定绩效方案的依据有哪些？绩效管理方案中的从上而下原则与从下而上原则分别是什么含义？绩效指标制定的基本原则是什么？请说明其含义？培训与发展一个在

8、45页左右的管理类PPT教材，如果你去培训，请估算大约需要多长时间？培训在组织里主要是知识培训