薪资制度与管理

《薪资制度与管理》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、薪資制度與管理第1次上課大要第一章薪資管理的內涵與理論※薪資的定義：指員工所獲得之任何形式的財物、服務與福利，是僱傭關係的一部份。＊就個人而言，薪資不僅是工作的報償，也代表個人能力或成就的肯定；薪資的存在是員工與組織（雇主）經濟利益交換的一種結果，員工以本身所擁有的能力、工作績效與工作職責，來換取組織（雇主）的獎酬。薪資也可以代表員工在組織地位或頭銜，地位愈高愈重要，薪資愈高；有時薪資對員工來說，也是一種工作成就，是做好工作後的一種獎賞。所以薪資對大部分員工而言，薪資是決定幸福的因素。＊對組織而言，薪資不僅是成本或花費，也是對組織成長的投資、爭取競爭優勢的一大利器；也是一項激勵員

2、工的有效工具，組織通常會運用薪資來影響員工行為和改善組織績效，在薪資政策的激勵影響下，員工為了爭取高薪或獎酬而樂於提高工作品質、改善工作態度；或自願學習新知、提供有利組織的建言；甚或降低參加工會而與公司對抗的想法。＊對社會而言，薪資不僅影響財富的分配，也是社會公平與正義的表徵。從社會的角度來看，薪資可視為一種人類維持基本生活水準的意涵，所以薪資政策必須考量最低薪或基本薪。不同國家因為國情與歷史背景的不同，最低工資標準也不同。我國基本工資係依據前一期行政院核定的基本工資水準，以物價指數上升率及工業部門勞工生產力上升率的一半來調整。※薪資的類型：＊財務獎酬：（一）直接薪資：1.固定薪

3、：本薪。通常與工作本身價值有關。因工作經驗、技術或職等而有所區別。2.變動薪：屬績效薪的一種形式。其功能在激勵員工的工作績效表現。包括短期激勵薪與長期激勵薪，前者如工作獎金，後者如股票選擇權。（二）間接薪資：福利。如健保、休假、產假、育嬰假…＊非財務獎酬：（一）內在獎酬：私人秘書、特定停車位、獨立辦公室…（二）外在獎酬：工作成就感、團隊合作、成長機會…＊非財務獎酬優點：1.比較經濟；2.比現金更具宣傳效果；3.比現金更有彈性（不受物價水準影響）；4.促進家庭的參與和目標設定；5.獎品的價值（是員工所期望的）。＊近來非財務獎酬越來越受重視，成為留任有價值員工的重要因素，在運用上包含

4、以下幾種策略；（一）動機法：讓員工覺得有價值且被重視。例如採取彈性工時；讓高績效員工參與解決問題，增強其自信，使其成為組織有價值的利害關係人；另外，非正式、個人化且經常性的表彰個人努力，這些對激勵員工士氣有正面的影響。（二）升遷法：這是最明顯獎勵高績效者的方法，但可能受到組織規模及組織結構的影響、（三）升遷以外的方法：1.專案參與：讓其負擔更多責任；2.看法判斷：主管多關心員工的滿意情況及工作現況；3.讓個人有表現的機會；4.於會議中公開讚許；5.避免員工過度操勞。※薪資給付類型是由下列三個因素構面來區分：1.工作：核薪原則以職務為基礎，而衡量職務價值的方法為工作分析與職務評價。

5、（職務薪，以職位、工作條件及工作責任等因素做為給薪的基礎）2.績效：核薪的原則以員工的績效表現為主。（績效薪，以工作結果、產出或績效等因素做為給薪的基礎）3.個人：決定核薪的原則以員工的技能、年資及教育等為主要因素。（技能薪，以員工的知識範圍及所精通技能數量作為給薪的基礎）※薪資理論基礎一、需求滿足理論：＊Maslow（1954）提出人有五種層級的需求：生理需求（如飢餓，口渴）、安全需求（如身心不受傷害）、社會需求（如被人接納及友誼）、自尊需求（如自尊心、身分地位）及自我實現需求（如自我成長）。這些需求有順序性，滿足高一層級的需求之前需先求得低一層級需求滿足＊Herzberg（1

6、968）提出雙因子理論。激勵因子是由工作本身或個人內在所產生的因子，如成就、成長、職責等；保健因子則是工作本身或個人以外的因子，如薪資、公司政策、督導、工作環境等。增加保健因子，雖可消除工作的不滿足，但卻無法使人們獲得滿足，而只有在激勵因子出現，人們才會產生工作的滿足。基於這樣的論點，我們可以將Herzberg的保健因子類推到Maslow的生理與安全等較低層次的需求，而將激勵因子類推到Maslow的自尊與自我實現等較高層次的需求。＊Alderfer（1969）提出ERG需求理論，類似Maslow的層級需求理論，不同之處在於Alderfer將Maslow的生理與安全的需求歸類為生存

7、需求，將社會需求稱作關係需求，以及將自尊需求與自我實現需求歸類為成長需求。同時不認為滿足較低層次的需求後，才會追求較高層次的需求滿足，反而強調一個人的需求可能同時存在有數種，而且較高層級的需求無法獲得滿足時，會退而追求較低層次的需求滿足。由需求滿足理論可以提供薪資制定者一些有用的指引，讓他們了解何種需求可以由某種薪資來滿足；同時讓他們知道，如果能同時滿足低層次與高層次的需求，或是內在與外在的需求，應該比單獨或個別滿足高層或低層需求，內在或外在需求的程度，要來得更能誘使員工貢獻出有