基于胜任力模型的营销人员绩效考核分析

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1、基于胜任力模型的营销人员绩效考核分析0引言胜任力概念从一出现就和工作绩效之间存在着必然的联系，它可以预测人员未来的工作业绩并能区分优秀业绩者与普通业绩者，所有的胜任力要素都应该与工作绩效具有相关性。胜任力可以作为预测工作绩效的基础，工作中的高绩效通常是一组具体的胜任力按照一种特殊方式组合的产物。任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为，关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为。这两种绩效各自受到不同胜任力要素的影响。知识、技能上的差异对任务绩效的影响程度要高于对关系绩效的影响程度，而合作意识、坚持性、责任心等要素则与关系绩效有着较高程度的相关性。通

2、过对绩效表现优秀的员工的行为分析发现，并不是知识和技能而是个人所具备的素质成为或者说胜任力成为区分绩效出众者的关键。基于胜任力模型的绩效考核。1营销人员的胜任力模型1.1胜任力及胜任力模型概述“胜任力”的概念是由美国哈佛大学终身名誉教授戴维.麦克利兰（David.c.Mcclelland）教授于20世纪70年代在《testingforcompetenceratherthanintelligence》中首次正式提出的。麦克利来认为“胜任力”主要为个人的一些潜在特点，这些特点包括动机，个性特点，自我形象，价值观，知识和技能。这些潜在的特点导致了个人有效或卓越的工作绩效。胜

3、任力特征模型（competencymodel）是指为了完成某项工作达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现，个性与品质，自我形象与社会角色特征以及知识技能水平。通过员工胜任力模型可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素，从而为营销人员的绩效考核提供一个更加科学的标准，也成为改进与提高绩效的基点。1.2营销人员胜任力模型的构建步骤基于胜任力的绩效考核体系是依照胜任力模型的要求对特定职位的成员的关键胜任力进行绩效考核。建立胜任力特征模型所使用的方法为工作胜任力测评法（JCAM），在JCAM中我们所采取的主要方法为行为事件访谈法（BEI）

4、，BEI是一种采用开放式的行为回顾式探查方式的访谈，也是公认最有效的方法，通过与高绩效的营销人员进行访谈，找到他们在实际工作中发生的三件左右的关键事件。营销人员胜任力模型最终建立包括如下步骤：（1）定义绩效标准绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论相结合的办法来确定。通过工作分析能够得出优秀销售人员的绩效标准，专家小组在对一些标准进行筛选，最终得出结论。（2）建立标准样本。根据岗位要求，从销售岗位的员工中选取绩效优秀，绩效一般，绩效差三类员工进行调查访问。（3）收集数据信息采用关键事件访谈和问卷调查的方法，其主要特点在于要求被访对象详细描述他们在顾客服务、团队合作、危

5、机处理、问题分析等方面遇到的若干成功的和失败的案例。从中总结并归纳被访对象的思想、感情与行为，继而衡量与评价对方的能力水平。（4）分析数据信息并建立胜任力特征模型采用spss对数据进行一般统计分析，采用lisrel软件进行探索性因子分析。对收集到的原始数据进行提炼分析，已得到相应的胜任力模块。通过对以收集的的数据进行分析，得出在前面数据中所出现频次集中程度，再分配各胜任力指标的权重。（5）验证模型模型的验证从交叉效度、结构效度和预测效度三个维度进行验证。交叉效度：采用第二组样本验证胜任特征模型的正确性。结构效度：运用spss软件进行信度和效度的检验。预测效度：采用行为

6、事件访谈法进行人员考核，然后观察这些胜任力特征得分高的人员，在以后的工作中是否表现的更好。1.3营销人员的胜任力模型构成营销人员的要具备以下的素质与能力：职业素养（忠诚度、客户服务意识、成就欲），背景知识（公司知识、专业知识、顾客信息），通用技能（亲和力、沟通技巧、学习能力），专业技能（市场敏感性、顾客行为研究能力、市场拓展能力、策划能力）。（如表一）2基于胜任力模型的绩效考核体系绩效考核在企业的人力资源管理这个有机系统中占据着核心的地位，发挥着重要的作用，并与人力资源管理系统中的其他模块实现很好的连接。绩效考核的目的不是为了计算奖金而是给予员工一个正确的管理导向，而

7、胜任力考核可以明确告诉员工能力的差距到底在哪里。传统的绩效考核往往关注的是工作结果及绩效水平，而基于胜任力的绩效管理更关注员工的胜任力。它代表了员工的潜在能力，更关注的是行为过程，预示了未来员工的能力和绩效。员工能否适应未来的工作需要和不断的去解决新的问题。胜任力模型在绩效管理中的应用是对传统绩效管理的一种补充和完善。在实施过程中应该让员工参与绩效目标的确定，同时绩效目标要建立在认同的基础上，要在员工的贡献和胜任力潜能，目前的岗位价值和对组织长远发展需要的重要性，短期绩效和长期目标做出平衡。建立基于胜任力模型下的绩效考核体系的思路是针对性的分析营销人