以岗定薪、按能计酬薪金体系

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1、对外保密1982年3月21日制定实施1987年3月21日修订实施1987年9月1日修订实施以岗定薪･按能付酬的薪金体系纲要人事本部1、分级制度A、分级体系对实际的工作按各自的内容进行分析和评价，根据其结果按如下所示进行分类区分。（1）工作系列根据工作的性质，把所有的岗位（职业）分为以下5大系列。①S系列在A系列以及N系列中专业性强的岗位系列②A系列事务、技术和研究等的判断、定型的岗位系列③N系列制造部门中的技能、定型的岗位以及指导职的岗位系列④Y系列制造现场工作部门中的组长、班长、系长等监督职的岗位系列⑤O系列特别职的岗位系列（2）岗位

2、级别按岗位系列和工作的好坏，分成2～8档的岗位级别,其相对应关系如右边的系统图所示.S2Y4O8S1Y3O7A6N6Y2O6A5N5Y1O5A4N4O4A3N3O3A2N2O2A1N1O1B、岗位分级1、岗位的评价标准分成A系列和N系列后使用分类法对岗位进行评价。此外，Y系列以及O系列的评价援用N系列的评价标准。（1）A系列①评价要素的种类和定义评价要素包括知识、判断、交涉等3类，其定义按如下所示。a.知识所谓的“知识”是指完成工作时所必须具有的一般性知识、专业知识和实际业务知识。“一般性知识”指的是读、写、计算以及社会常识等的素养。“

3、专业知识”指的是电气、机械、化学、数学、法律、经济等的理论知识。“实际业务知识”是指①处理的方法、手续、程序、方式和规定、前例、惯例等。①机械设备的名称、结构、特性和操作方法②原材料、工具、器具、图纸等的名称、用途和使用方法等等在完成工作的过程中所掌握的与工作有关的知识。b.判断所谓的“判断”指的是：以知识为基础为解决问题所进行的精神性的劳动。包括：理解、解释、比较、考虑、分析、应用、总结、计划、规划、创意、想办法、创造、推理、归纳、选择、决定等方面。其程度通过判断时必须考虑的对象、条件和要素的数量、复杂的程度以及判断时能参考的前例、类

4、似的例子、惯例、规定、标准等的存在程度等两方面来决定。c.交涉“交涉”是指：在与公司内外的有关方面之间，为了使对方理解、接受、协助而进行的答复、联系、说明、协议和交涉等精神性的劳动。其程度按对象、内容的重要性和困难性、发生的频度等进行决定的。②评价方法根据“A系列岗位分类标准表”按不同的评价要素分别对各个岗位进行分析和评价，综合评价结果决定相应的岗位级别。（2）N系列①评价要素的种类和定义评价要素包括知识、判断、熟练等3类，其定义按如下所示。a.知识与A系列的定义相同b.判断与A系列的定义相同c.熟练所谓的“熟练”是指：为应对岗位所必要

5、的精密性、复杂性和快节奏的手腕、感觉、技巧、灵巧、身体的协调动作、感官的辨别能力等体力性的劳动。②评价方法根据“N系列岗位分类标准表”按不同的评价要素分别对各个岗位进行分析、评价，综合评价结果决定相应的岗位级别。2、示例岗位的定级根据岗位的评价结果，在被定为各个岗位级别的岗位中，具有全公司性的一般和共通性的岗位作为示例岗位，使之成为对岗位进行定级的尺度。3、岗位级别的决定岗位级别是根据公司岗位分级委员会所作的岗位评价结果，由中央分级委员会决定的。C、个人分级1、分级标准（1）学校毕业后第一年的人员的级别①学校毕业后第一年的人员，作为不定

6、级（T）期，其分级记号为“T”。②不定级期结束后，根据其从事的工作决定各自岗位级别。③不定级期间的长期休假天数不从其不定级期间所经历的年数中扣除。（2）学校毕业第二年以后的人员的初次分级根据所从事的工作决定各自的岗位级别。（3）级别的年龄限制被定级为各个岗位级别的人员必须超过下面规定的年龄。岗位级别年龄S2、Y4、O831岁S1、Y3、O729岁A6、N6、Y2、O627岁A5、N5、Y1、O525岁A4、N4、O421岁A3、N3、O318岁A2、N2、Q216岁A1、N1、Q116岁（4）分级的时期各个岗位级别的分级在试用期结束后进

7、行。2、岗位级别变动标准（1）系列内的往高级别变动①S系列从S1升格到S2的岗位级别变动适用于“S2判定”合格的人员。②A系列符合以下资格条件的A系列人员，根据“岗位级别变动判断”的结果可以变动到上一级别。上一岗位级别资格主要条件职务考核积极性评定进修A6A6以上前一次的各评价要素在B以上骨干人员进修结束A5A5以上同上——A4A4以上同上——A3A3以上同上——但是作为“一般性事务岗位”的聘用人员要进行从A3到A4岗位级别变动时，根据“岗位转换制度”进行的选拔考试合格为资格主要条件。③N系列符合以下资格条件的N系列人员，根据“岗位级别

8、变动判断”的结果可以变动到上一级别。上一岗位级别资格主要条件职务考核积极性评定进修N6N6以上前一次的各评价要素在B以上骨干人员进修结束N5N5以上同上——N4N4以上同上——N3N3以上同上——但是作为“