研发激励机制

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1、1、传统的激励理论1.1马斯洛（A.H.Maslo）的需求层次理论马斯洛在他的代表作《动机与个性》中提出需求的层次理论。他将人们的需要分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次，低层次的需要得到满足后才会有高层次的需要。马斯洛用动态的、发展的观点来分析人的需要但他只看到单向的、由低到高的逐层上升的运动。1.2赫兹伯格（Herzberg）的双因素理论双因素是指保健因素和激励因素。保健因素是指与工作本身无关属于外界工作环境的因素，如劳动条件、单位的政策及规章制度、上司的工作作风与能力、

2、工资报酬等。这些因素得到满足只能消除不满足不能带来激励。激励因素是指与工作本身内容相关的因素，如工作本身的兴趣、工作给人带来的能使其与充分发挥自身聪明才智的艰巨性与挑战性、工作中使自己的知识和才能得到提高的发展机会、工作中赋予的责任等等。这些因素能激发人的成就感、责任感等积极感情，因而增进人的满意感而激励人们努力工作。双因素理论有他积极的一面，表明物质需求是必要的也是有限的，要充分调动人的积极性，不仅要满足外部需求更要利用内部因素。但其把两种因素完全分开是存在缺陷的。保健因素也能产生满意，激励因素也能导致不满意。1.3大卫.

3、麦克兰（David.MaClelland）的成就需要理论人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓“自我实现”的标准也不同。麦克兰有一个著名的冰山模型。在这个模型中，他把人的素质描绘成一座冰山，这座冰山分为水面之上的和水面之下两个部分。水上的部分是表象特征，指的是人的知识和技能，通常容易被感知和测量。水下的部分是潜在特征，主要指的是社会角色、自

4、我概念、潜在特质、动机等，这部分特征越到下面越不容易被挖掘与感知。麦克兰指出，预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等外在条件，而是人的深层素质，也就是水下的冰山部分。经过深入研究之后，麦克兰领导的研究小组发现，从根本上影响个人绩效的是素质，具体来说就是类似“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等因素。1.4佛鲁姆（VictorH.Vroom）的期望值理论期望理论用公式可以表示为：M=VE，其中M表示激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。V表示目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。E表示期

5、望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。第一，努力与绩效的关系。第二，绩效与奖励的关系。第三，奖励与满足个人需要的关系。对期望理论的应用主要体现在激励方面,这启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施,而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，适当加大不同人实际所得效价的差值。在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。

6、期望概率过大容易产生挫折，期望概率过小又会减少激励力量；而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。1.5亚当斯（J.S.Adams）的公平理论人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平理论研究的主要内容是职工报

7、酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平理论可以用公平关系式来表示。设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立：0p/ip=oc/ic其中：op——自己对所获报酬的

8、感觉oc——自己对他人所获报酬的感觉ip——自己对个人所作投入的感觉ic——自己对他人所作投入的感觉1.6斯金纳（B.F.Skinner）的强化理论斯金纳认为人是没有尊严和自由的，人们作出某种行为，不做出某种行为，只取决于一个影响因素，那就是行为的后果。他提出了一种“操作条件反射”理论，认