严重违纪谁说了算

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1、严重违纪谁说了算A公司系一家通过劳务派遣形式用工的用工单位。近日，因其与某位员工间的劳动合同的解除问题与劳务派遣公司B公司间有所分歧，故，特来调解中心寻求解决良方。原来，A公司的司机张先生在某天公司经理需要用车时，被发现将公司所有车辆开回家中，以作私用，并且经该位经理几番询问，都没有告知实情，试图欺瞒自己擅自用车的情形。事后，当A公司人事经理就此事与张先生进行沟通时，又认为他在此前的多次用车中也存在谎报，故意夸大行车里程的行为。使得上报的用车里程数与一般认为的所需里程有很大出入，明显有掩盖公车私用的行为的

2、嫌疑。由此，A公司认为张先生严重违纪，决定不再用工。但鉴于张先生系B公司派遣至A公司的派遣员工，解除劳动合同的行为理应由劳务派遣公司B做出。然而，B公司在获悉这一情况后，发现，虽然A公司认为张先生存在严重违纪，建议解除劳动合同，但所谓的“劳动纪律、规章制度”只是A公司在张先生到岗时的口头告知，并无合法的书面规章制度形成，“严重违纪”难有合法依据，无法成立。倘若坚持解除劳动合同，可能会引起作为实际用人单位违法解除劳动合同的风险，故根据A,B公司双方签订的《派遣协议》，B公司觉得，A公司只能将张先生退回B公司

3、，但要支付维持张先生劳动合同直至终止的相关后续费用。对于B公司的看法，A公司难以接受，明明是张先生在工作中存在过错，为什么作为用人单位B公司不能与其解除劳动合同，而且还要A公司支付维持劳动合同存续的相关费用。B公司的说法到底有无道理，劳动者的严重违纪又该有谁说了算？了解到两家公司的争议焦点所在，笔者向A公司解释了相关的法律规定。一般而言，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位用以评价劳动者“严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度”从而解除劳动合同的，必须具备下列三个要点：1、劳动纪律或规章制度中对职工的违纪

4、和失职行为有详细规定，并且劳动纪律或规章制度的制定程序符合国家法律、行政法规及政策，并已向劳动者公示三个要求。即《劳动合同法》第四条的明文规定。2、职工的违纪行为与劳动纪律或规章制度的规定相吻合，并且有当时违纪、失职行为的原始记录证据。即A公司仅靠经理人员的主观判断及关于用车里程公里数的推断不足以作为张先生违反劳动纪律的行为。3、如果规章制度中对职工违纪行为规定了处理程序，则必须按规定程序给予处理，并有相应证据。在此事中，A公司之前从未对张先生的行为提出过异议，更谈不上做出相应的处罚。而，上述三项要件中缺

5、任何一项，都不符合“严重违反劳动纪律”解除劳动合同这一规定。另一方面，就《劳动合同法》的规定看，解除劳动合同必须有符合法律规定的解除事由，若无理由，双方只能“协商一致解除”，倘若协商不成，用人单位仍坚持单方面做出解除劳动合同的决定，则就构成违法解除。那么对于劳动者而言，他既可以以“违法解除”为由请求相当于两倍经济补偿金金额的赔偿金也可以要求“恢复劳动关系直至劳动合同期限届满”。在劳务派遣关系中，派遣公司处于用人单位地位，这么做，对于B公司而言风险无疑是巨大的。故，作为B公司，出于对自己权益的保护，自然不会

6、轻易与张先生解除劳动合同关系。听完笔者的解释，A公司仍然颇有微词。坚持认为，张先生如此明显的违纪行为，工作态度，作为用人单位就不能规制及处罚他吗？反而解聘还要公司承担风险并支付费用？对此，笔者认为，公司表明自己的态度及要求自然无错，但对于实际的人事管理却不能想当然地以一般推断来判断，对于用人单位而言，也应该自我检讨，完善并规范自己的人事管理制度并要符合法律规定的程序，进行必要的公示，有条件的建议分发传阅并由劳动者确认同意。所谓的先小人后君子，一旦遇到员工的违纪行为也就有理有据，降低了用工风险。同样的，有如

7、此完善的规章制度，对于劳动者而言也是种约束，得以规范自己的行为。对于A公司来说，现在一方面应该和张先生好好地沟通一次，提醒并要求他端正自己的行为并注意留下记录。同时，应尽快完善自己的规章制度，并让所有员工知晓，即使张先生仍然消极怠工，那么也有理有据，可以依法退回派遣公司并由派遣公司与其解除劳动合同。