《行为面试技巧》ppt课件

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1、人力资源管理中心行为面试技巧需求简历面试录用需求简历面试录用报到招聘de无奈50’s60’s70’s80’s50’s60’s70’s80’s报到简历招聘其实很痛苦......简历一收一筛，整个晚上就过去了！面试一约一谈，一天就过去了。面试简历招聘最痛苦的事儿是啥？就是，电话是打了，都没有开机的；面试简历就是，人电话约了，实际人却没来！招聘最最痛苦的事儿是啥？需求简历面试招聘最最最痛苦的事儿是啥？就是，人好不容易找到了，需求全改了；录用简历需求面试招聘最最最最痛苦的事儿是啥？就是，人录用了，应聘者不来了；需求简历需求面试就是，变化的需求又改回来了,应聘者找到工作了！招聘

2、最最最最最痛苦的事儿是啥？报到简历录用需求面试招聘最最最最最最痛苦的事儿是啥？就是，要招聘的人没找寻到,招聘人的人被别人给招聘走了！—技术领先—社会地位—行业背景—企业规模—出差频率—培训辅导—制度规范—稳定发展—发展晋升—人文环境—公平合理—出国机会—劳保福利候选人关注的：—相互信任—领导—科学管理—有成就感—工作负荷—公司性质—外语应用—企业文化—匹配—团队精神—管理成熟度市场供给地理区域支付能力品牌影响了解“候选人”要从“了解自己”开始！你的面试风格？找到合适的员工是非常困难的。当我是一名年轻的经理时，我选对人的概率大约是50%。30年后，也仅仅提高到了大约80

3、%。资料来源《赢》，杰克•韦尔奇，P74以人为导向以工作为导向直觉式程序式直觉式的面试交谈式的面试以特质为基础的面试以行为为基础的面试你的面试风格以人为导向以工作为导向直觉式程序式直觉式的面试交谈式的面试以特质为基础的面试以行为为基础的面试你的面试风格直觉式的面试不采用与工作相关的问题对求职者进行结构化的面试，完全根据求职者的反应而随意提出面试问题。按主观标准对回答进行评价，总体印象成为甄选决策的基本依据。反映主考对人和人性的基本理念和信仰。最后决策受微小的细节的影响，如年龄、打扮等。与正直的品行一样，我们并没有检验一个人是否成熟的简单办法。因此，你需要参考推荐资料、

4、名声，以及最主要的——你的直觉。资料来源《赢》，杰克•韦尔奇，P74杰克•韦尔奇还有，如果某位值得信赖的同事告诉你，他对某个求职者有不好的直觉，那你应该认真倾听。通常情况下，这种说不清的感觉会是一种信号，它告诉你那个候选人其实不是表面上那么回事。资料来源《赢》，杰克•韦尔奇，P74杰克•韦尔奇以人为导向以工作为导向直觉式程序式直觉式的面试交谈式的面试以特质为基础的面试以行为为基础的面试你的面试风格交谈式的面试非结构化的，围绕工作经历和工作技能展开；随意交谈，事先无问题清单；随意性取决于求职者做出的反应以及主考对空缺职位的了解情况；能让求职者感到放松，从而使其透露出更多

5、的有关信息，但对主考的要求非常高。以人为导向以工作为导向直觉式程序式直觉式的面试交谈式的面试以特质为基础的面试以行为为基础的面试你的面试风格以特质为基础的面试测试适应性、创造性、内驱力等个性特征；高度结构化的面试项目，与个人特性有关，很少涉及具体的与工作有关的技能；如辅之以个性测试，效果更好；需要专业化训练。以人为导向以工作为导向直觉式程序式直觉式的面试交谈式的面试以特质为基础的面试以行为为基础的面试你的面试风格以行为为基础的面试结构化的，高度关注具体的工作；针对具体的工作经历而提出有针对性的、开放式的、没有固定答案的问题。了解“人选”什么？我们要面试什么？知识、经验

6、、技能、胜任力、领导力、动机1、简单的工作分析-知识、经验--他上班后要做什么；2、提炼关键事件—技能--工作中最困难的是什么；3、确定胜任力素质/领导力素质--要克服最困难的工作需要什么素质；4、确定职业价值观--他的动机是什么。如何面试？多样的评估方法评价中心（无领导讨论、文件筐、角色扮演）工作样本能力测试性格测试笔试题笔迹测试简历推荐……各种评价方法的效度测评方法R（相关系数）评价中心0.65面试（行为面试）0.48-0.61工作样本测试0.54能力测试0.53人格测试0.39简历0.38推荐0.23面试（非行为性）0.05-0.19资料来源：Spencer,C

7、ompetenceatwork何为行为面试（BEI）?从求职者的工作背景中去寻找与工作有关的胜任力方面的信息，将求职者表现出的胜任力水平与既定的胜任力要求进行对比，从而确定其胜任力水平，并根据二者的匹配程度做出甄选决策。行为面试不必对求职者的个性特征做出评价，只需对他/她所具有的与工作有关的胜任力做出评价即可。西南航空的实践宝洁模式预测未来行为的最好指标就是过去的行为。---WilliamOwens,1976在相似情景下人往往会重复已经形成的行为。面试时把注意力集中于求职者“实际”做过什么，而不关注理论问题的回答。面试人员会要求应聘者回顾以往工作中与