《招聘体系建设与招聘技巧》

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1、《招聘体系建设与招聘技巧》闫海涛1目录第一讲招聘管理的思想与原则第二讲招聘管理体系第三讲招聘的需求分析第四讲招聘管理流程与策略第五讲招聘的渠道选择第六讲招聘活动的有效开展第七讲面试技巧第八讲招聘工作的评价第九讲优秀公司的招聘经验2招聘错误的代价费用项目占工资百分比（％）元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职

2、手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。3人事决策的难度——决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离人本身的复杂性“知人知面不知心”——缺乏必要信息决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素4第一讲招聘管理

3、的思想与原则5微软：聘用“聪明人”的策略。聪明人一定要反应敏捷，善于接受新事物；富有创新精神和合作精神。麦当劳：寻求相貌平平但具有吃苦耐劳和创业精神的人。东芝：要尊重人就应委以重任，谁拿得起100公斤，就交给谁120公斤的东西；“量才适用”的用人路线，在企业中实行“内部招聘”。西武企业：不用“聪明人”，自大、欲望、野心、私心。联想：少用同学，排异、碰撞。三星：无简历面试。一、知名企业选人思想6二、招聘理念指的是在企业价值观的指导下，贯穿于整个招聘过程的思想与准绳，即体现的公司招聘原则。7１、吸引应聘者注意、关注、愿意加入我

4、们。２、招聘标准必须包括基本素质和能力的要求。３、注重过去的行为甚于今天的简历和表现，过去的行为是对未来的预测。４、选择的人才不一定是最好的，但是最合适的。５、鼓励内外并举，重视内部晋升。６、人力资源规划必须超前于公司战略，必须满足公司发展对人力的需求。７、持续引进社会优秀人才，实现良性循环。８、招聘过程程序化；8９、招聘成本最优化。１０、标准和过程体现公司文化和价值观。１１、发现合适的人，以合适的报酬在合适的时间出现在合适的岗位上。１２、人力资源与用人部门达成共识。１３、招聘活动目标、责任明确。１４、招聘活动可行性、计划

5、性、有效性、准确性强。１５、如果你舍不得花时间和精力来“招纳贤士”，你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间！１６、因事与因人相结合１７、质量第一，数量第二；没有数量就没有质量。9１、与战略、文化相配备原则２、计划性原则３、任人唯贤、择优录取的原则４、公平、公正、公开的原则５、程序科学化原则6、能位匹配原则7、能力互补增值原则三、招聘原则10第二讲招聘管理体系11一、企业招聘体系人力资源战略系统招聘实施系统基础标准系统主要内容公司战略　公司规划人力资源战略招聘计划　招聘策略招聘方法　招聘评价岗位体系　工作分析能力模型　结

6、构化评价需求能力选择决策评价承担责任高层领导人力资源人力资源用人单位人力资源管理层12二、企业岗位体系岗位编制公司岗位编制表13岗位说明书岗位说明书14岗位说明书　（续）岗位说明书15关键战略举措对人员的要求人才的评估与发展支撑提出三、岗位胜任力体系战略目标建立基于胜任力模型的评价中心与发展中心工作需求竞争环境胜任力提升基于战略目标的调整16１、岗位胜任力素质维度指在工作中与高绩效有直接关联关系的可观察、可衡量、可指导的个体特征。显性素质要素隐性素质要素知识技能经验性格兴趣动机17２、不同人员的素质要素普通员工的素质要求吃

7、苦耐劳诚实可靠服务意识沟通能力积极上进成本意识管理人员的素质要求勇于进取领导才能团队精神组织能力创新意识竞争意识专业人员的素质要求专业技能专业知识创新意识协作意识学习能力勇于进取18真正的冰山在水面之下……可见的外显的深藏的内隐的知识技能社会角色自我概念个性动机优秀业务经理一般业务经理本科以上学历相关专业5年销售工作经验本科以上学历相关专业3年销售工作经验权威、探讨启发下属怎样工作我们可以做好组织成就宏观的、全面的权威、告诉下属怎样工作我可以做好个人功绩具体的、细致的19３、胜任力模型的设计方法一般个人访谈——可以直接了解

8、对胜任特质的意见，主要针对高层领导进行；行为事件访谈（BEI）——对职位相关者进行个别访谈，着重了解在职位上的实际的成功和不成功的行为事件；小组座谈——由职位的相关上级共同按照一定程序就职位的胜任力特质和行为表现进行讨论；问卷调查——适用于规模较大的调研和定量的分析；专家讨论——由胜任力研究专家提供意见