聘用外国人在中国就业法律风险分析

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1、聘用外国人在中国就业法律风险分析拟接收外籍员工，现提出如下法律风险分析：1、手续繁琐、条件严格根据目前政策规定，外国人到屮国就业需同时持有外国人就业证和外国人居留证件，方可构成合法就业。而外国人就业证的办理须先由用人单位向市人社局巾请就业许对证书，获得批准后再由外籍员工持就业许可书证书等材料向我国驻该国领事馆屮请职业签证，外籍员工入境示须在法定期限内屮办外国人就业证及居留证件，如逾期未办，则相关证件失效，该外籍员工面临驱逐出境的风险。前述步骤仅相当于办理国内员工的“用工手续”的性质，比较z下其繁琐程度可想而知，而n由于其每一步骤都有严格的时间限定，

2、即使某一流程及步骤耒及时有效办理，也町能构成违法用工。另外，由于国家保护本国公民就业机会的考虑,对于外国人到中国就业，规定了许多条件和限制，比如用人单位卿用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选。而人社局和外专局对相应条件执行力度有一定的口由裁量权，因此聘用外籍员工的工作单位也需与政府部门处理和协调好关系，否则关于外国人的聘用条件也可能会从严学握，从而不利于聘用工作乃至会彫响到加工承揽业务开展与实施。2、社会保险负担由于HiW我国仅与韩国和德国签订了社会保险互免协议，阳其它国家尚耒签订互免协议，因此，在中国就业的外籍员工仍需缴纳五项社会保

3、险，如果不缴纳的话，则同样适用劳动法规，同样面临追责的法律风险。而且，由于外籍员工实发工资普遍远远高于当地政府规定的社会保险缴费基数的最高限额（青岛市2012年度为8190元），导致其实发工资与社保缴费Z间存在一个很大的差额，该部分将无法通过社会保险基金予以报销，因此，企业不得不将负担此笔高额的社保差额费用，比如生冇津贴、工伤赔偿费用。3、薪资及税务负担对于薪资的发放，在这一过程中，势必会因货币兑换而产生一定的外汇汇率损失问题。另外，同时会产生企业所得税、营业税及营业附加税、个人所得税等相关税务结算及负担问题。4、雇主责任从以上我们町知，如果用人单

4、位聘用外国人在中国就业，即筋要依法办理外国人就业许可手续，依法按照社会保险法的规定缴纳社会保险，因此，如发牛劳动争议，则会完全按照劳动法、劳动合同法的规定了以认定和处理。所以，根据现行法律及用工政策，一旦卅人单位聘用外国人在屮国就业，即视为双方之间建立了劳动法意义上的劳动关系，构成事实用工关系。聘用单位需承担劳动法上的下述义务与责任：（1）按时足额发放工资的义务（2）依法缴纳社会保险（3）依法承担工伤赔偿责任（4）依法支付经济补偿金（5）依法履行聘用合同，不得提前解除劳动合同的义务（6）依法办理退休手续其中，由于外籍员工薪资水平普遍较高，这将导致在

5、员工发生工伤及解除聘用合同时，将会产生可能是一笔巨额的工伤赔偿费用（包括停工即薪期内工资、工伤员工护理费、一次性伤残就业补助金）以及经济补偿金。在此，需特别强调的是企业的雇主责任，这将是聘用外国人在屮国就业最为突出和严重问题，比如在工伤外籍员工伤残鉴定为1-6级的话，则用人单位负有与该外籍员工保帘劳动关系，终身作为该员工用人单位的义务，这势必会对公司的日常的经营与管理产生不小的不利影响。5、人力资源管理负担及不利影响从另一个角度来看，如果真将该外籍员工接收为口有员工并由其口己负责日常的用工管理，鉴于该外籍员工为技术指导的工作性质，如在用工管理（比如

6、，就业许可、社保缴纳、工资发放）中出现一些主观的或者客观不可避免的差错，从而引发与外籍员工劳动争议或者纠纷的话，山于其处于直接管理者的地位，双方之间的才盾是直接、而对而并且不可缓冲的，这将势必会影响企业与该主营业务模块的合作。6、违法雇佣的法律后果违法雇佣，按照《外国人入境出境管理法》及其《实施细则》的规定，“对私自雇用外国人的单位和个人，在终止其雇用行为的同时，可以处5000元以上、50000元以下的罚款，并责令其承担逍送私自雇佣的外国人的全部费用7、解除劳动合同需备案。被聘用的外国人与用人单位的劳动合同被解除后，该川人单位应及时报劳动保障部门、

7、公安部门备案，同时交还该外国人的就业证和居留证。二、外国人就业须具备的条件（1）外国人从事的岗位应该是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位;（2）年满18周岁，身体健康；（3）具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；（4）无犯罪记录；（5）有确实的聘用单位；（6）持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。办理流程办理工签的程序以及材料如下：第一步：就业许可申请（11工作口）I.企业法人营业执照副本复印件，批准证书（外资）社保登记证（内资）外商投资企业备案登记表（如果是分公司，还需要提供总公司的营业执照副本复印件和总公司

8、的批准证书复印件）2鹏用外国人的书面报告申请（详细说明嗚用原因，职务，用人单位盖章）3.企业聘用外国人的聘用意向（副总以上