酒店管理人资考评(叶予舜)

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1、酒店管理人资考评个人绩效考评方法在企业绩效管理中居核心角色，决定绩效管理的成败。上世纪80年代后期中国引进绩效考核，现在企业大都在仿做绩效考核，但大多数企业不得不面对绩效管理所存在突岀的现实。在中国这片深具人情化的历史氛围中,亟待一种适合国情、以人为本且简便易行的考评方法。一、绩效考评中易发生的突出问题1.客观依据不足个人绩效考评方法中，实践应用较多的是打分法和比较法，考评者难以提供可以证明被考评对象实际表现和业绩的客观依据，评价时只凭个人印象、日常感觉，和个人好恶、关系好坏进行评分；考评者作为存土会人”，在评价过程中首先权衡自己的利害，常常具有个人利益趋向

2、，追求自身现实利益的满足，结果影响了思考的基本逻辑思维方式，于是出现干好工作不如搞好人缘的不正之风，评价的客观公正性受到严重影响，直接影响了真正高绩效员工的士气与工作积极性。2.纵横可比性差绩效考评要全方位比较，力求评价准确，就不得不对指标进行量化。绩效考评标准设计的首要原则就是定量准确，但往往越重要的东西（如思想品德、执行力、工作积极性等定性指标）越难以准确定量。按设定的标准打分主观因素影响又太多，信度无法保证。在一个组织结构中总会有行政、人力资源、财务、供销、研发和生产等不同部门，它们之间的工作性质差异较大，难以使用系统的评价指标，企业绩效考评时，一般会

3、按部门条线分工实施考评，而主要考评人一般是条线分工领导。不同部门的领导对考评的理解、个人偏好、宽严程度都不同，受“晕轮效应”、“优先和近期效应”的影响更不相同，因此不同部门员工的绩效不具有可比性。即使在同一部门内部，不同岗位职能不同，评价指标也会不同，最终评价结果当然无法比较。1.考评工作流于形式绩效考评工作是一种人对人的评价行为，主观性很强，也极易受到各种客观因素的干扰，因此考评结果容易偏离客观公正。由于一般性绩效考评工作信度差,考评者和被考评者的积极性都受到影响，考评者满足于履行考评程序，打分走过场，当“老好人”，经常岀现给所有人打分都在95分以上的现象

4、。考评负责人在发放考评表格，汇总考评成绩，上报单位领导鉴定过程中完成了考评工作任务,考评目的偏离绩效管理初衷提升绩效。二、事件积分法的理论基础绩效考核是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。这就是绩效考核的概念，它奠定了“事件积分法”的理论基础，虽很简单却很明了。事件积分法的评价宗旨是客观公正，因此要求评价的依据是反映员工工作信息的第一手资料。员工在工作过程中，有效的工作行为导致成功，无效的工作行为导致失败。事件积分法把这些有效或无效的工作行为称之为“事件”O考评人实时观察和记录事件，描述员工行为发生的

5、背景和过程，这就是收集事件。事件的信息来源可靠，可以担当第一手资料作为绩效考评的客观依据。但是最大的难题是谁愿意担当事件的记录员？如果绩效考评只让少数直线经理记录事件，那么必定是以点带面，容易产生偏差。绩效考评的目的是提高工作绩效，提高谁的绩效呢？当然是每位员工，因此让人想到了让所有受益者都来记录事件，这就是“发动群众”，取得较为全面的第一手资料。“事件”内含“功”与“过”，分析评价事件，需要挖掘出“功”与“过”，我们要“记功”，也要“记过”，功过分明。大功积大分，小功积小分，大过扣大分，小过扣小分，累积起来便是“积分”O把蕴含在事件中的功与过，挖掘岀来进行

6、评价积分的方法就是“事件积分法”。三、事件积分法的“3W”法则1.WHO（谁）法则。谁是评价者？谁是被评价者？绩效考评常规方法是^上级”评“下级”，但影响因素很多，易产生偏差,引起下级不满。事件积分法借鉴社会管理经验，走有中国特色的群众路线，依靠群众，发动群众，全员参与，员工既是评价者又是被评价者，营造和谐的^民主气氛”。最大的难题是连直线经理都不愿配合的事，又如何激发群众的主动性和积极性？破解之策就是评价奖“积分”，既可以评自己获积分，也可以评窈IJ人”获奖分；既可以评“功”，也可以评“过”O在积分的利导下，群众会纷纷主动行动起来参与评价，从而使绩效考评工

7、作变得轻松。2.WHAT（什么）法则。導件”是什么？“积分标准”是什么？规则是什么？事件是绩效考评的客观依据，是被考评人的个体特征、行为表现和工作结果方面的事实凭证，也就是何时何地发生了何事，这个事能反映员工某方面的功过。绩效考评的内容，是每一个员工工作成绩最重要的方面，主要为工作说明书上描述的职责和任务。事件积分法把绩效考评的内容概括为“德”、唯”、“勤”、“绩”、“廉”五个方面。根据企业实际情况，对绩效考评内容的五个方面要列出具体指标（参见表一）。表一绩效考评指标表一绩效考评指标正德敬业高度责任心、谏倉献策.遵守规定.认真履职•临危不惧、不析学习、开拓进

8、取、保守秘密自保推责.推谨拖拉.违規乱纪、好逸恶劳・