劳动合同续签法律分析

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1、劳动合同续签/终止有关法律问题分析一、做好该项工作的意义(-)法律风险劳动合同期满即终止，如用人单位未及时为员工办理劳动合同接续或终止手续，则会存在事实劳动关系问题，根据有关法律规定，用人单位要承担如下法律风险:仁劳动合同法第十四条规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”2、劳动合同法第八十二条规定“第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限

2、劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”(二)合同到期终止与无固定期限合同解除的成本根据劳动合同法第十四条第三项规定“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。T劳动者提岀或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同:在劳动合同履行期间，用人单位单方解除或者合同到期终止都是有法定情形的，具体见附件1o用人单位要与劳动者协商一致或在法定情形存在，且能够充分举证的情况下，单方解

3、除，否则就属于违法解除，根据劳动合同法第八十七条的规定，需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。然而，次劳动合同到期，为用人单位提供了相对宽松的与劳动者结束劳动关系的法定情形，单位决定不续签时，没有举证义务，只需提前一个月书面通知劳动者终止合同，按规定支付经济补偿金，及时开具解除合同证明、办理社保转移即可终止劳动关系。因此，用人单位应充分利用首次合同到期的时机，做出是否续聘的选择，与单位认为表现不佳或不再适合单位未来发展的劳动者终止劳动关系，以避免与其签订无固定期限合同，以及解除无固定期限合同所面临的法律风险与成本。

4、二.操作过程中的注意事项在用人单位办理劳动合同续签或终止过程中，如果操作不当,如操作不当也会产生一定的法律风险，需要注意的事项有：（一）法定顺延情形的处理劳动合同法第四十五条规定，当出现如下情形时，劳动合同需要逾期终止，即劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。K从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续

5、工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。我司主要会涉及孕、产、哺乳期女职工劳动合同到期的处理。如果用人单位未及时通知劳动者合同顺延，则可能产生无劳动合同，但形成事实劳动关系的争议。为避免出现争议，用人单位应该在“三期”女职工劳动合同到期前为送达书面通知或决定，告知其劳动合同因“三期”而顺延至其法定情形消失时结束，并要求员工在书面通知上签收确认，通知模板见附件20在其顺延截止期限前一个月，再为其送达续签或终止通知书，与其履行续签或终止合同的程序。（二）流程设计的处理劳动合同法第四十六条规

6、定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外,在劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位需向劳动者支付经济补偿。即如劳动者自愿申请提出合同终止后不再与单位续签，则用人单位无需支付经济补偿金。故在实际操作中，很多用人单位为避免支付经济补偿，都会在流程设计上留出与劳动者协商的空间。如在启动该项工作的阶段，一般用人单位会从人力资源部发起，由人力资源部将合同将要到期的名单及考核、基本信息情况提供各部门负责人，由部门负责人做出是否续聘的建议后提交更高级别的领导审批，人力资源部根据审批结果，向

7、员工下达续签通知，对于公司决定不再续签的员工，人力资源部会会同法律部等部门与员工协商，争取让员工主动提出不再续签。即在启动过程中，员工是不参与的，只在最后结果下发时，员工参与确认或协商。也有部分用人单位是由人力资源部向员工发布合同到期提醒，由员工提出续签申请，再走审批程序。这样做的好处是不想与公司续签的员工一般不会提交申请，单位能够较早发现这批人，如想挽留，可以有充足的时间。不好之处在于：一是确保每位员工收到提醒，确保其均能准时提交申请较有难度，进而使得整个过程不是很好把握；二是如果员工提交申请，最终单位又决定不与其续签

8、，因证据确凿，单位已经没有与员工谈判的空间，只能为其支付经济补偿，终止合同。2、通知、协商阶段根据《北京市劳动合同规定》第四十条：劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续/因续签或终止合同均需在劳动合同到期前完成，考虑到终止合同需进行