职位薪酬体系与职位评价

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1、第三章职位薪酬体系与职位评价第一节职位薪酬体系和职位分析与描述一、职位薪酬体系的优点和缺点优点：1、实现了真正意义上的同工同酬，囚此可以说是一种真正的按劳分配体制。2、减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力。3,恶升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。缺点：1、由于薪资与职位直接挂钩，当员工恶升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。2、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。二、实施职位薪资体系的前提条件

2、：职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化。职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。企业中是否存在相对较多的职级。企业的薪酬水平是否足够高。三、职位薪资体系设计的基本流程组织结构分析——职位分析——职位描述——职位评价——职位/薪酬等级四、职位分析的含义职位分析(jobanalyses)就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。它所要回答的主要是这样两个大问题:第一，“某个职位上的任职者应该做些什么?怎样做?为什么要做?”第二，“什么样的人来承担这个职位上的工作才是最合适的?”组织通过职

3、位分析可以得到两类信息:第一类信息被称为职位描述(jobc}escr}pt}on，第二类信息被称为职位规范(jobspec}}cat}on)。五、职位说明书的编写1.职位标识│包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。2.职位目的或概要│用一句话说明为什么要设置这一职位，设置这一职位目的或者意义何在。3.主要职责│职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。4.关键业绩衡量标准│应当用哪些指标和标准来衡量每一项工作职责的完成情况。5.工作范围│本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大。6.工作联系│职位的工作报告对象;监督对象;合作对象;外部交往对象

4、等等。7.工作环境和工作条件│工作的时间、地点、噪音、危险等等。8.任职资格要求│具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作。9.其他有关信息│该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等。第二节职位评价技术一、职位评价的定义及其作用定义:职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。作用:职位评价计划实际上是一个有力的沟通和管理工具，它向员工传递了关于组织是如何被治理的，以及员工对于组织的成功应当扮演何种角色这方面的规则性信息。它说明了

5、什么样的行为和结果会得到加薪，而什么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚(如果管理职责、资历要求被赋予的点数较多)。二、职位评价的基本方法（一）非量化方法:试图确定整体职位之间的相对价值次序。–排序法（RankingMethods）：评价者对职位说明书进行审查，然后根据它们对于公司的相对价值对它们进行排队。–分类法（Classification）：通过界定职位等级来对一组职位进行描述。(二)量化方法:试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一种职位高多少。–要素计点法（Point-FactorMethod）：对职位的每一构成要素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职位的

6、价值进行量化评价。–要素比较法（FactorComparisonMethod）：评价者对职位的各个不同方面分别进行决策，试图估计出每一方面的货币价值。三、职位评价方法的分类四、排序法的定义及其类型定义：排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所做出的贡献来将职位进行从高到低的排列。类型：1、直接排序法（从最高到最低排列）2、交替排序法（最高－最低－最低……）3、配对比较法（矩阵对比－循环赛）五、排序法的评价优点：1、快速、简单；2、费用低；3、容易解释。缺点：1、在排序方面各方可能难以达成共识；2、评价的一致性难以保证；3、职位之间的

7、差距大小无法得到解释；4、可能夹杂个人偏见；5、职位数量太多时难以使用（15种可能是一个界限）。六、分类法：定义1.分类法是一种将各种职位放入事先确定好的不同职位或职位等级（类别）之中的职位评价方法。2.分类法最初是由美国联邦政府发明的，其主要特征是能够快速地对大量的职位进行评价。3.目前在公共部门以及私营部门中仍然有着广泛的运用，尤其是在存在技术类职位的组织中。七、分类法：优点与缺点优点：1.简单，容易解释，执行起来速度较快，对评价者的培训要求少。一旦定义明确，管理起来较为容易