绩效考核方案试行

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1、绩效考核方案（试行）拟定:批准:目的为及时对公司员工的工作业绩和能力做出评价，调动员工工作积极性，提高工作绩效,为薪资调整、职位变更、岗位调动、培训等人力资源决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理的安置员工，制订本方案。考核方法结介公司实际情况，公司采用360度与MBO相结介的考核方法。原则1.以提高员工业绩为导向；2.多角度考核；3.公平、公正；4.定性与定量考核相结合。考核周期考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于下月的3FI内完成；年度考核于次年的1月10日Z内完成。考核关系考核关系分为上级考核，下级考核，同级（同部门）考核。不同的考核对象对应不同的考核关系。考核对•

2、象考核关系管理人员上级，同级（不同部门），下级考核职能普通人员上级，同级（同部门）考核产线人员上级考核考核维度考核维度是对考核对彖考核时的不同角度和方面。刀度考核包括绩效维度，态度维度。年度考核包括绩效维度，态度维度和能力维度。每一•个考核维度山和应的测评指标组成,对不同的考核対象采用不同的考核维度和测评指标。1.绩效：被考核人员通过努力所取得的工作成果，从任务绩效、周边绩效、管理绩效三个方面考核，考核结果由三方面绩效的考评得分加权而成。•任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。毎个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标,结合不同的岗位，任务绩效指标应该与一些可以考量的相关数据挂钩，职

3、能部门的普通人员各月度的任务绩效指标由每一个月初由上级与员工商议共同确定。考核时由上级针对考核对象在考核期的表现对设定的指标进行考评。•周边绩效:体现对相关部门服务的结呆,主要考察在工作过程中与相关部门合作的成效,结合不同岗位，由相关部门负责人按不同的权重进行考评。•管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果，由考核对象的上级与下级进行考评。2.态度：指被考核人员对待工作的态度及工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、和纪律性。由上级针对被考核者在考核期内的态度表现进行考评。3.能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的索质能力。考核指标的权重权重表示

4、单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标山不同的考核人评价时相对重要程度。考核程序各考核人将被考核人进行考核评分，交人力资源部;人力资源部统计汇总所冇人的考核评分,并确定其综合评定等级；人力资源部将综合评定结果报总经理审批后，将考核结果反馈给被考核人。综合评定等级根据个人评分情况，综合评定结果共分为五级，分别是优、良、屮、合格、不合格，具休定义如下：等级优90-100分良80-90分'1'70-80分介格60-70分不合格60分以下定义实际表现显著超出预期冃标或岗位职责要求，在达成计划过程屮或岗位职责要求的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现超出预期冃标或岗位职责要求，

5、在在达成计划过程中或岗位职责要求的各个方面都取得出色的成绩实际表现基木达到预期冃标或岗位职责要求，无明显火误实际表现基本达到预期冃标或岗位职责要求，在主要方面有明显不足或失误实际表现不能达到预期FI标或岗位职责要求，在很多方面有失谋或在主要方面有重大失误月度考核范围月度考核对象包括管理人员，普通人员，车间人员三类。月度考核维度与权重针对不同的考核对彖，考核维度与权重不同。管理人员考核维度考核人权重绩任务绩效直接上级50%效周边绩效相关部门主管30%管理绩效直接上级（10%）下级（10%）20%普通人员考核维度考核人权重任务绩效直接上级70%态度绩效直接上级同事30%产线人员考核维

6、度考核人权重任务绩效直接上级70%态度绩效直接上级30%月度考核流程一，启动考核：人力资源部在月初启动考核工作，上月度的考核评定与当月考核计划一•并启动。二，制订员工月度工作计划，设定考核指标与权重：1.在刀初的3日内，员工的直接上级根据实际工作情况，就主要工作任务、考核指标、指标权重等各项内容少被考核者商议，共同讨论填写《绩效考核上级评分表》中的任务绩效部分。原则上，每人的任务绩效指标为3-5个。确定各项任务后，在绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。以此作为月度考核的工作指导和考核依据。2.指标的设定必须符合“SMART”原则。即绩效任务必须是具体的、可以衡量的、可以达

7、到的、任务目标为本职工作是相关的、有时间性的。1.每个刀末双方就木刀计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整,需重新填写相应的《绩效考核上级评分表》的内容。员工的上级须及时掌握计划的执行情况，明确指出工作屮的问题，提岀改进意见。三，员工自评：月度结束后，下月开始2tl内，员工根据工作的实际完成情况填写《绩效考核上级评分表》中的完成情况部分。四，绩效评定1.员工上级就任务绩效与被考核人沟通，确定上月度任务目标完成情况，同吋讨论下刀工作目标、计划。2.上级对被考核人