民营企业员工流失的分析及对策研究

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1、仲仙帆特阿富入口且口忡问仙皿口法圳川创但饥••」『忡窗州出ZA,,，咱；也•川；'i-[UEAPmnWATAUUA町・•W川文/吴愚王毅成宋充1、当前民营企业员工流失的现状2,民营企业员工流失的分析第二是内部管理比较提乱，在有戴尔•卡耐基曾经说过假如挠由于中国市场这个6＞大环境还不是些民营企业中，缺乏基本的管理制度，的企业被烧了，但把人留住，我二十年很成熟，除了外部不可抗拒的因素Z工作标准很不明确，导致员工不知道后还是钢铁大王可见，人对于一个外，民营企业自身内部也存在着一些怎样做才能符合企业的基本要求，而企业來说是多么重要，因为人

2、是知识、明显的缺陷:且在管理上存在着随意性，老板经常信息、技术等资源的载体，特别是知识2.1缺少先进的企业文化临时动议，又朝令夕改，或者当员工Z经济时代的今天，人力资摞更是企业由于一些民营企业缺少先进的企间发生才盾时难以做到公正公平，从屮最宝贵的资摞，企业间的竞争归根业文化，它们受家族管理模式的限制，而失去人心•到底就是人力资掘的竞争•在人员的任用和提拔等方面，往往以第三是劳动强度大，经常加班加对于民营企业來说，适度的人员血缘为标准的选择，而不是按个人才点，有的民营企业甚至连员工的节假流动有利于民营企业内部人力资腥的能和实力去定职

3、位和报酬，从而导致口都不放过，在民营企业中存在的一更新和优化，给民营企业带来新的管了不公平的竞争$在管理方式上，企业个相当普遍现象就是员工劳动强度过理理念与新鲜血攘，可如今，民营企业主往往对基层员工不够信任，往往不大，薪酬未能完全体现出员工的劳动的人员流动不再是适度的人员流动，给以重任F在员工的上下问遇上，由于-价值，多数民营企业存在超时或超强而是转变为一种超常规的人员流动，民营企业家族制裙带关系的原因，没度的劳动问题，而老板只是象征性地而这种超常规的人员流动已经超出了有开脏、透明顺畅的内部沟通渠道，导发一些加班工资，有的干脆不发

4、加班合理的范围，也就是说它己经转变为致员工与企业Z间、员工与员工z间工资，长此卜•去，员工身体上和精神上真正意义上的人员流失，而人员流失的沟通岀现代沟，不能形成统一的口都受到不同程度的折磨和煎熬，最后是民营企业资源的一种琅费，是对其标或价值观，使得企业与员工Z间、员员工必将选择离开企业为最终的结发展原动3＞力的一种废弃，它直接影响工与员工Z间缺少一种凝聚力，企业局•民营企业的经营效益，给民营企业带内部死气沉沉，没有活力与激情，最终2.3部分民营企业主的传统观念来了许多负面的影响，如再不对这个导致员工离职•根深蒂固问题引起注意，提岀

5、解决的办法，那必由于缺少先进的企业文化，致使多数民营企业的老总，最初都是然会威胁到民营企业的进一步发展，有相当数量的民营企业缺乏长远的口靠自己的艰苦奋斗，才在市场上占有甚至威胁到民营企业的生存.标，企业前景不明确，一些民营企业的一席Z地，然而许多民营企业主并未民营企业员工流失的现状主要表老艇都有小富即安的想法，不思进取，接受过专门的企业管理的训练，尽管现为两个方面，一个方而是民营企业没有将企业进一步做大做强的打算，他们实践经验比较丰富，可是理论水员工流失率比较高，在无形屮给民营导致企业没有清晰明确的战略口标和平却比较缺乏•随着企业

6、的进一步发企业以直接的经济损失，而且还大大长远的发展规划，经营目标的短期性展，他们并没有自觉的去提高自身素增加了人力的重置成本，影响员工工使员工看不到企业的未來，从而缺乏质，去学习新的理论知识，有的连这种作的连续性和工作质量，更加影响了小环境的安全感，让员工觉得继续留意识都没有，凭着自己的多年來的实在职员工的稳定性和忠诚度，另外一在这样的企业是没有前途、没有希望战经验和;资格老;的身份，进行独裁个方而是在流失人员屮有较大部分是的，从而产生离去的念头•管理，殊不知;绝对的权利使人绝对的中、基层管理人员和专业技术人员，而2.2管理制度

7、温乱•缺乏有效的腐化时间进一步加深了他们的这种这些人员有-定的管理经验和管理能绩妓考评和薪酬制度习惯和强截思想，从而主观武断、趾高力，他们不仅掌握了民营企业的商业首先是辞退员工的随意性大，当气扬、对员工往往不够尊重，甚至粗言褂密和技术资料，还拥有一定的客户员工犯了一些错谋的时候，不是积极秽语，对员工进行人格侮辱，这样必然群关系，对于这种员工的流失，对于民的鼓励他、帮助他、安慰他，而是动不导致人际关系紧张，久而久Z,再忠诚营企业而言往往是致命的•如不加以动就;炒就鱼；，让员工心理的压力好的员工也会离开•控制，最终必将影响民营企业可持

8、续大，有些员工就是因为受不了这种压2.5>4忽视离职管理，对离职员工发展的潜力和竞争力，后杲不堪设想•力而离开了企业•不够引起重视集团经济研究2007.12同（1）旬刊（总第251期）??Bstyle二'color:white;background