浅谈国企拴心留人新思考

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1、浅谈国企拴心留人新思考（作者：陈杨徐兆学发表时间：2014年“月）论文关键词：国企；人才；管理论文摘要：现代企业人才竞争日趋激烈，由于国企存在着种种弊端，因而造成需要的人才留不住，不需要的人才不愿走。该文分析了国企人才流失的主要原因，并提出应从绩效考核、薪酬环境、企业文化等方面着手，解决国企人才流失的问题。现代经济很大程度是知识经济。知识经济是以智力资源为基础,透过科学技术进行知识的生产、交换、分配与使用等为主的经济活动，体现着知识经济化，经济知识化。绝大多数的智慧资本驻留在个人身上,而不是在企业中。因此，现代企业的竞争也就是人

2、才的竞争，谁能留住人才，使人尽其才，才尽其用，谁就能在竞争中立于不败之地。随着国家经济体制改革的深化，国有企业（简称国企）原来令人羡慕的各种优惠条件逐渐丧失，如何留住人才是国企面临的亟待解决的问题。1•造成人才外流的主要原因1.1没有建立行之有效的绩效考核机制与用人机制。企业留住人才的关键之一，就是要充分承认和体现人才的价值，绩效考核是承认和体现人才价值的前提与基础，是对人才进行激励的手段。国企普遍存在着缺乏有效合理的绩效考核机制。在用人方面，论资排辈更为严重，无法体现“德才兼备、注重实绩”，尽管现在提倡为官“小功也是过”，但在

3、国企，干部如果没有大的过错基本上就会“一劳永逸”，在这样的体制下，必将严重影响年轻优秀人才的积极性，也迫使他们去寻找更能实现自身价值的“良土：1.2没有形成科学有效的薪酬激励机制。国企的工资结构多由岗位工资、工龄工资、技能工资及奖金组成，这种结构过多地考虑职工的资历而考虑职工的能力较少，模式僵化，平均主义严重，难以体现干好干坏、水平高低的区别。个人的工资多少与工作年限、文凭和职位的高低联系密切，而真正的人才既有管理人员，也有一般工人，尤其是进入企业时间不久的年轻人，由于严格的级别限制，他们的付出及其承担的责任与回报往往难成正比。

4、我们实行的按劳分配，兼顾公平的分配原则更多的体现在“公平”上,正是这"公平”扼杀了人才的积极性和创造性。1.3没有为人才创建成就事业的平台。随着人事用工制度和劳动工资制度的改革及人才流动机制“双向选择”的实施，使人才的流向呈多元化态势，国企不再是唯一选择，也不再是他们的首选。他们不仅看重稳定的工作岗位，更重要的是看重自我潜能的发挥、自身价值的体现以及自我实现的需要能否有机会获得满足。国企人事管理体制不能完全适应企业发展需要，人力资源价值不能得到很好的体现，普遍存在对人才重视不够的现象。1.4企业文化建设相对滞后。企业价值观只有得

5、到广大员工普遍认可，并且与员工的价值观尽量保持一致，才能增强员工的归属感和满意度。国企一般表现在重形式而轻内容，企业文化建设跟不上企业的发展。2•营造拴心留人的人才环境，避免国企人才流失2.1建立有效的绩效考核制度。公正、行之有效的绩效考核是人才平等竞争的前提，是上级、同事及公众对员工个人工作状态的评价和认同。员工工作的好坏，绩效的高低直接影响着企业的整体效率和效益，也直接影响着员工的积极性，体现着员工付出与回报。人才一般都希望自己的能力能够得到充分发挥，自己的工作绩效能够得到企业及时认可，在事业上有成就感和满足感。因此，绩效考

6、核应根据企业所制定的各岗位管理职责、管理内容制定具体的绩效考核标准,尽可能地使考核明晰、量化、可操作，按照公平、公正、公开的原则准确评价每一位员工，真实反映出每一位员工在具体岗位上的价值。绩效考核的结果应成为员工提拔任用、职位升降、学习培训、劳动报酬的依据。企业通过绩效评估，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策措施、人事管理手段、人事激励机制等。绩效考核完毕后及时对绩效优秀的员工进行奖励，对绩效差的员工进行批评惩处。只有绩效考核与企业的激励机制、与企业的文化相协调才能真正成为企业对员工进行有效管理的重要手段。2.2建立公平的

7、有激励性的薪酬制度。员工是企业的第一顾客，企业要想留住人才，就必须建立公平的有激励性的薪酬制度。每个员工的个性需求不同，企业采取的激励措施也应不同，给员工一个自由选择的空间。企业应充分发挥经济利益的驱动作用，包括两点：(1)实行按劳分配。不仅要按员工的劳动量分配，还要按每个员工劳动的最终产出来分配。尽快推行多元化的分配机制，对有突出贡献的人才以不同方式予以重奖，建立重业绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制。真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”的人才激励机制，使人才的价值得到充分体现。企业要留住人才，必须提高工资待遇

8、，要使其薪酬有竞争力。有竞争力的薪酬能使职工不必为物质生活的乏而担心和奔波，他们可以集中精力地投入到工作中去。(2)企业要建立全体员工的经济利益共同体，使全体员工有共同的经济目标，共同参与，共同奋斗，效益共享。可大胆探索技术入股,个人持股，生产与技术要素参与分配