员工晋升培训方案

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1、员工晋升培训方案一、晋级培训管理依据：1、晋级培训依据：本晋升培训体系主要以集团人力资源部薪酬管理办法为依据，结合集团员工职业发展规划考核办法，制定员工晋升培训体系。2、晋级培训条件：集团人力资源部须明确规定不同级别的晋级条件，如专员晋升主管，主管晋升经理，经理晋升总监的相应条件及任职要求，以此作为晋级培训的基础。3、晋级通道：明确集团各部门及子公司的各级员工，如子公司行政人员、技术人员、销售人员、生产人员；集团财务人员、办公室人员等的晋级通道，并按照此通道进行培训设计。4、晋级培训：应明确不同晋级通道中不同级别的培训内容、培训方式、培训周期等培训

2、要件。5、晋级培训考核：集团人力资源部应明确规定晋级培训考核的内容、考核标准、考核方式，以及晋级培训评分标准等。二、晋级培训运营方式：1、部门内部事先确定晋级对象名单，并安排其学习准备两个月。学习期间，部门主管负责对晋级人员培训或参加其他相关晋级培训课程。2、部门内部培训评价结果汇总，并通报集团人力资源部。3、由集团人力资源部组织对各部门相同级别的晋级对象进行集中培训，集中培训周期为4—5天。4、集团人力资源部将培训内容进行考核，并将考核结果上报人力资源部总监，经集团人力资源部总监审7核通过后，将培训考核结果全司通报，并正式发布晋级通知，进入晋级审

3、核审批程序，最终完成晋级流程。三、晋级培训评价方式：1、人事评价；2、培训内容评价；3、用人部门评价。四、晋级培训内容应考虑的因素：1、明确培训目的：A、晋级人员培训；B、部门与部门之间平级调岗人员培训；2、明确培训对象级别：培训内容设计是对员工级、主管级、经理级还是总监级的培训课程设计。3、课程维度：A、知识类；B、技能类；C、态度类；D、管理类；4、课程设计与资源：A、是指在现有课程体系的基础上进行修改，还是根据晋级情况重新设计新课程。B、是指组织人力资源部培训科自行设计课程，还是聘请讲师内训或直接参加外训。5、培训方式：课程授课形式选择：如现

4、场操作演练；会议研讨；情景模拟；辩论等形式。五、晋级培训差距测评：1、主管级管理人员的主要职责：有效执行上级的命令，掌握本岗位的专业知识和专业技能，指导下属的工作，根据对其工作的分析和判断，向上级提出改进和创新的建议。主管级培训测评内容及用到的测评工具：7身体状况：体检（透视检验）性格品质：心理测试（心理测试题）知识水平：个人档案分析一般能力：威克斯智力成人量表职业倾向：心理测试（霍兰德职业兴趣与价值观测平量表）统筹计划能力：评价中心测评信息沟通能力：评价中心测评预测判断能力：评价中心测评执行能力：评价中心测评指导能力：评价中心测评2、主管→经理晋

5、级差距测平：执行企业的决定，参与员工的职业生涯管理，与上级、同级和下属工作协调与沟通，对本部门的事务进行计划与管理，部门员工的培训与绩效考核管理等。经理级管理人员测评内容及用到的测评工具：专业知识；团队建设与激励能力；单独编制相应的试卷进行测评；其他同上一张PPT3、经理总监级差距测评：决策能力；领导与管理；企业战略规划；六、晋级培训体系情况说明：1、专员→主管级晋升培训：A、在集团组织的管理层中，主管级管理人员属于基层管理人员，主管级员工一般在集团人事、行政、财务部门或子公司的生产、销售、设计和研发等工作的第一线，行使基础管理职能，主要是协调和解

6、决员工在工作中遇见的具体问题，是整个管理系统的基础。B、专员晋升到主管的培训体系结构会有所变化：专员：专业知识，占20%；专业技能占50%；工作态度占30%；主管：管理知识10%；专业技能30%；工作态度10%；基本管理技能和领导能力50%。7C、对专员晋升为主管采取常见的培训方式：a、让专员参加一些平时不参加的会议，开拓眼界和心胸，增强互助协作精神；b、企业内部组织一些有创意的竞赛活动，训练专员的观察、思维和创造能力；c、举办由专员和管理人员共同学习的课堂和讲座；d、鼓励专员就自己的工作项目和内容成果，在部门内外进行介绍和分享；e、创造条件，使专

7、员乐于到各种临时的跨部门专项工作小组中工作和服务；f、培训方式：课堂式教学，引导他们学会自己考察，思考如何从竞争对手、客户、供应商以及其他部门同事的身上学习知识技能。D、专员到主管级培训课程的核心内容：a、主管角色认知与转换:新任主管常犯的六个错误；管理层对主管的期望；主管所需素质要求、日常工作的重点、难点、注意事项；主管面临的挑战；主管的六种角色（规划者、运营者、沟通者，团队领袖、教练员、和团队骨干成员）b、新任主管的业务知识和业务实践：生产主管：生产运做管理、生产现场5S管理、精益生产、生产计划与物料控制，生产成本控制与价值分析、全面质量管理，

8、安全生产管理常识。销售主管：大客户销售策略、客户心理学、与客户沟通技巧、销售辅导、销售费用控制、谈判成功经验、如何处理客户