制度化和人性化管理

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1、管理的刚性化和柔性化结合——《职工管理办法》解读大纲一、前言：当前油田职工管理的现状。二、契约：经济契约（法制）+心理契约（人治）三、契约管理：经济契约与心理契约在油田组织管理中的高度契合。第一部分：前言一是用工总量富余与一线和骨干人员紧缺之间的矛盾二是加强人工成本控制与员工工资增长需求之间的矛盾三是队伍整体素质与油田发展要求之间的矛盾四是传统观念与现代管理文化之间的矛盾五是人力资源队伍的整体素质与油田新的发展要求之间的矛盾通过故事、案例、视频等资料主要介绍油田在目前职工管理中的现状、难点或者困惑。第二部分：契约第一部分、契约一、契约的种类：经济契约和心理契约1、经济契约：特点和

2、局限2、心理契约特点和局限、构建、结构、作用、意义二、经济契约和心理契约的区别三、经济契约和心理契约的联系B：以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。以人为中心，本质上是情感的。柔性管理心理契约管理方式的变化：管理的刚性化和柔性化统一管理理论和实践可归纳为两类：A：以工作为中心，强调规章制度的刚性管理。以生产为中心，本质是理性的。刚性管理经济契约管理的科学性：两类管理形式相结合企业是由一系列契约组成的，这里的契约既包括经济契约也包括心理契约。经济契约与心理契约是企业组织系统的两个组成部分。但过去只侧重经济契约方面，可以说组织系统是一个巨大的冰山，组织与员工之间的经济契约只是浮出水

3、面的冰山之一角，它是显现在外的、也是最基本的，而心理契约则是冰山的水下部分，它是隐性的、含义广泛的，也是最有潜力可挖的宝藏。一、契约的种类1、经济契约经济契约，又称劳动契约，是以一种制度化、规范化的方式来调整劳动关系。比如：《职工管理办法》2、心理契约相对于经济契约而言的，指存在于员工与组织之间的相互期望和承诺。心理契约存在于劳动关系之中，它是员工与组织之间对相互责任的感知。心理契约是协调劳动关系的隐性契约，是和谐劳动关系的基础。经济契约：制度的支撑来源：战国时韩非等法家提出法治思想根源：人性本“恶”的人性假设心理契约：情感管理来源：儒家的人治治国思想根源：人性本“善”的人性假设

4、经济契约特点：（1）内容具有指向性。（2）具有法律保护力和约束力。（3）形成的过程具有程序性。局限性：（1）内容具有不完备性。（2）具有不平等性。心理契约特点：（1）主观性和针对性，激励作用更突出。（2）动态性，易促进企业与员工的协同发展。（3）隐含性，易增加企业与员工间的信任。（4）双向性和放大性，易产生认同感。局限性：（1）内容具有模糊性和不确定性。（2）无法实施有效的监督和过程控制。（3）约束力较弱但破坏力巨大。心理契约的构建方式：是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来决定的。心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，用于衡量员工在企业中心

5、理状态的的三个基本概念是工作满意度、工作参与、组织承诺。企业心理契约的管理也要动用企业的硬性制度规定、企业文化塑造、管理人员的工作技巧三个方面的力量来完成。心理契约的三维结构：规范型责任、人际型责任和发展型责任。在“组织对员工的责任”方面:规范型责任以企业对员工提供的经济利益和物质条件为基础，使员工拥有基本的工作条件和生活条件的保障。这些项目通常都会在企业的雇佣合同或员工手册中有明确的规定。人际型责任以企业给员工提供良好的人际环境为基础，使员工在工作中拥有一个和谐、友好的人际氛围，个人受到认可、尊重和关怀。发展型责任以企业给员工提供的事业发展空间为基础，使员工能充分发挥自己的优

6、势和潜能，从工作中感受到乐趣，获得成就感和满足感。在“员工对组织的责任”方面:规范型责任以员工在企业中遵守规章制度、行业规范、完成基本的工作要求的责任为基础。人际型责任以员工为企业创造良好的人际环境为基础，它包括的内容主要是人际支持(如为同事提供额外的帮助，与他人友好相处)和团队建设(如在工作团队中起带头作用)。发展型责任主要表现为员工在工作中付出更多努力，自觉承担角色外的工作任务，通过优异的工作业绩对组织作出贡献。心理契约的作用：心理契约在企业组织中的作用有三个方面：一是可以减少雇佣双方的不安全感。正式的经济契约不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约可以填补经济契约留下的空白

7、。因此，心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足，降低雇员与组织双方的不确定性，从而增加个人与组织的安全感和相互信任感。二是可以规范员工的行为。员工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。员工会将他与组织之间的相互责任进行权衡，并根据权衡的结果调整自己的行为。三是可使员工对发生在组织中的事件产生情感性的反应。心理契约在组织管理中的意义:（1）心理契约及其管理有助于和谐劳动关系的完善（2）心理契约与劳动关系内容的动态适应性是