绩效考核管理制度汇编（范文）

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1、绩效考核管理制度一、目的：为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。二、范围：适用于公司正式聘用员工和试用期员工。三、原则：真实地反映被考核人员实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。四、绩效管理组织体系：1、绩效考核领导小组：（评核小组）由总经理、各部门经理、行政人事部组成公司绩效考核领导小组。2、绩效考核推进小组：（实施部门）主要为行政人事部，是考核工作具体组织和执行部门。五、绩效考核内容：员工绩效考核内容

2、：包括考核周期及考核方法。1、员工按月度进行考核，由部门负责人按月度进行考核；经理级以上人员按季度进行考核。2、考核方法：（1）绩效考核采取“工作目标考核”和“360度考核”结合的方式，并以工作目标考核为主。（2）月度绩效考核是按被考核人员根据公司月度工作目标，对本人制定月度工作计划，根据其当月工作完成情况通过加（减）分进行计分考核。（3）季度绩效考核可分为两部分，一部分是被考核人员根据其管理职能之下的员工每月绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占40%；另外一部分是根据本人制定

3、季度工作计划，根据其季度工作完成情况通过加（减）分进行计分考核，该权重比例占60%。部门经理考评分=（部门员工考评分之和/部门员工数）*权重（40%）+部门经理上评分*权重（60%）；六、绩效结果的应用绩效结果还是作为职务升降、工资等级调整、培训发展等重要依据。1、绩效系数：考核分数绩效薪酬系数个人月度绩效工资95～100分1.75绩效工资基准*月度绩效考核分数对应的系数90～94分1.585～89分1.2580～84分175～79分0.7570～74分0.52、绩效结果运用：考核结果薪酬/级别调整1

4、.75～1.5优秀连续一个年度考核为优秀员工，加薪一级，纳入公司人才培养计划。1.25良好连续一个年度考核为优秀员工，加薪一级1.0合格薪资不变0.75需改进降薪一级，纳入强化培训对象，若下一月度考核不能达到1.0或以上，做解聘处理。0.5不合格立即解聘3、评分标准评分值等级综合评语摘要与参照系的关系95分以上优秀实际绩效明显超过目标值，对公司的整体绩效产生了推动效应。　明显超过目标值90-94分实际绩效大部分超过了目标值,对部门的整体绩效产生了推动效应。大部分超过目标值89-85分良好实际绩效超过了

5、基值或平均水平，达到目标值，在计划目标或岗位职责分工要求所涉及的各个方面都符合成绩。达到或超过目标值84-80分合格实际绩效达到基值，一些小的方面存在不足或失误，但能与平均水平基本持平。达到基值，不到目标值79-75分需改进实际绩效部分未达到基值，一些大的或重要方面存在不足或失误，不能与平均水平基本持平。达不到基值，但基本能完成工作74-70分以下不合格实际绩效有多项或主要部分未达到岗位职责的要求，在很多方面存在严重不足或失误，对部门或公司绩效造成较大的影响。达不到基值或与岗位要求，与前期水平有明显差

6、距七、考核程序：1、次月5号以前（如遇节假日顺延），相关人员将需要填写并经部门经理签字确认的绩效考核表提交至行政人事部。2、行政人事部需在10号之前依据考核办法，汇总考核对象总分，并上报总经理，由总经理审批后交由财务部兑现绩效工资。3、每季度末考核领导小组成员将对公司中层以上管理人员进行考核。4、月度绩效工资与月度薪酬一起将于次月15号发放。5、参与季度绩效考核员工，季度绩效考核工资将在考核后的次月进行发放。注：提出离职申请，并得到批复的员工且未到离职日期的，将取消上次绩效考核成绩。八、绩效辅导员工上

7、级应定期与员工进行沟通，为其完成工作提供合理的建议与必要的资源支持，最终辅导员工胜任岗位，保障本部门目标的达成。员工上级同时应对员工的工作过程进行检查、监督，以便于实施客观公正的绩效评价。九、绩效结果反馈与面谈1、被考核者有权了解自己的考核结果。2、考核结果后，必要时，员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩效反馈面谈，反馈面谈主要包括一下内容：1)与员工对工资的完成情况进行沟通并达成共识。2)针对员工的能力评价，分析员工的优点与不足，并要求予以改善。3)沟通并制订次月工作计划、调整考核内容等。十、绩

8、效申诉员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平，可以在考核工作结束后的一个月内，口头或书面形式向行政人事部申诉，由行政人事部对员工申诉情况进行核查并提报总经理，核查结果须向员工给予书面回复。（曹毅建议删除此条款）十一、附则1、本制度由公司行政人事部负责制订、修改并解释。2、本制度未尽事宜，可经公司领导层人员协定后补充，相关补充条例同具效力。3、本制度由总经理批准后发布执行。《企业员工绩效反馈面谈记录表》面谈时期：年月日姓名：部门：职位：任职起算时间考核时