作为hr如何面试hr

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1、作为hr如何面试hr　　　　对于HR的招聘应该突破传统的面试程序从结果、过程、实践三个维度分别考察HR的业绩水平、专业程度和综合素质能力本文就从这三个维度分别探讨各模块HR的面试策略　　　　一、如何面试招聘岗位的HR?　　　　1、结果维度：　　　　了解过去工作中与招聘相关的关键数据如招聘完成率、招聘完成时间、应聘比、录用比、录用合格比、基础比、渠道简历筛选率、人均招聘成本等等;　　　　2、过程维度：　　　　通过考察招聘工作方法、流程和思路了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力例如：　　　　(1)如何筛选简历

2、?如何评估候选人与岗位的匹配度?　　　　(2)经常使用的面试方法和测评工具有些?这些面试方法分别适用于些情况?　　　　(3)使用过些招聘渠道?每种招聘渠道的效率、区别、特征样?　　　　(4)如何应对业务部门紧急要人?业务部门看不上你选上的人处理?　　　　(5)录用谈薪公司提供的薪资低于候选人的期望如何处理?　　　　(6)如何判断候选人所述的性?　　　　3、实践维度：　　　　(1)对于应聘招聘经理/主管岗的HR可以采用案例实践的方式进行考察比如给出如下一个案例：　　　　年度招聘任务指标：　　　　要求候选人根据上述案例

3、做出年度招聘规划包括如何制定招聘预算、招聘费用分配方案、招聘渠道如何运用、招聘专员如何分工、各职位到岗的时间节点、面试流程等等　　　　(2)情景模拟：让面试招聘岗的HR现场演绎面试过程(可以直接让其面试来公司应聘其他职位的候选人也可以请公司中的现有员工扮演某个职位的候选人接受该HR的面试)并对候选人进行评估　　　　二、如何面试培训岗位的HR?　　　　1、结果维度：　　　　了解过去工作中与培训相关的关键数据如培训计划完成率、培训百分比、年度培训课时、人均培训课时、培训普及率、需求人次数、内部讲师负荷、培训成本、标准课

4、件开发数、培训效果满意度等等;　　　　2、过程维度：　　　　通过询问培训体系的建设流程、以及在培训执行过程中可能遇到的问题了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力例如：　　　　1、如何搭建培训课程体系?　　　　2、内部讲师选拔?能人不愿意做讲师办?　　　　3、如何制定年度培训规划?　　　　4、培训计划实施推不动办?　　　　5、如何进行培训效果评估?　　　　6、如果推动培训效果转化?　　　　3、实践维度：　　　　(1)给所有面试培训岗的HR一个主题要求其根据这个主题和参训对象做一个30分钟以内的课件然后统一时间

5、到公司来演示课件;　　　　(2)让面试培训岗的HR根据一个主题用30分钟的时间采用世界咖啡屋的方式主导一次会议参与人可以是人力资源部的全体同事最后必须得出讨论成果　　　　三、如何面试薪酬福利岗位的HR?　　　　1、结果维度：　　　　了解过去工作中与薪酬福利相关的关键数据如不同职位的薪酬范围、薪酬福利的结构比例、薪酬的平均增长率、薪酬等级、绩效工资占比、人均年收入、工资率、人力成本率、社保缴纳比率等等;　　　　2、过程维度：　　　　询问HR在薪酬设计、薪酬变动、薪酬激励管理、员工福利重难点方面的处理办法和经验了解其在

6、该职位上的胜任力例如：　　　　(1)你们员工的工资是怎样算出来的?具体注意事项和应防范的风险有些?　　　　(2)如何设计年终奖方案?如何降低年终奖发放带来的负面影响?　　　　(3)你们是做年度调薪的?　　　　(4)你们现有的薪酬结构是样的?还可以优化?　　　　(5)如何做薪酬调查?　　　　(6)公司对销售人员是如何进行薪酬激励的?　　　　3、实践维度：　　　　(1)针对薪酬专员岗：让面试该岗位的HR在规定时间之内用EXCEL制作一个数据透视表或其他表格期间需要用到薪酬核算中的一些公式;　　　　(2)针对薪酬经理/主

7、管岗：给出薪酬管理方面有一定挑战性的实践案例要求根据案例提出解决方案这里抛出两个案例给大家作为参考：　　　　1)A公司人力资源部吴经理最近碰到一个棘手的事情：一名骨干员工小林提出要申请年度调薪并希望上调30%调高3000元吴经理心里清楚这么大的调薪幅度公司很难满足但如果不答应小林可能会辞职因为其申请语气坚定很明显是有备而来而老板又交待说小林正在负责一个很重要的项目是绝对不能放走的那么请问：如果你是吴经理你会来处理?　　　　2)李某是某科技公司的分公司销售经理今年公司的销售形势比较乐观有几款新产品投入市场卖得好几场全

8、国性的大型促销活动效果也不错李某的年终业绩考核非常理想远超出公司年初所定的目标值如按原有方案核算奖金将需要多奖励10万元但老板不想给那么多因为他觉得这更多的是公司的功劳而非其本人努力的业绩老板叫HR来妥善处理此事那么请问：如果你是该公司HR你会来处理?　　　　四、如何面试绩效岗位的HR?　　　　1、结果维度：　　　　了解过去工作中与绩效相关的业绩重点如各部门