浅谈民营企业员工流失问题与解决

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1、［摘要］人才的需求更是每个企业的重中Z重，企业在竞争中的胜利往往取决于门身企业当中的人才，民营企业在发展过程中也遇到了一些问题，尤其在整个社会人才流动加剧的大背景下，民营企业冃丽面临的突出问题就是员工平凡跳槽的问题，这已成为制约民营企业发展的瓶颈。因此，如何进行民营企业的员工流失管理已成为当前刻不容缓的问题。但也有很多企业对员工的管理和流失上认识不是很到位，没有更好的、合理的、人性化的去管理口己的员工。从而导致了企业的一些不必耍的损失。木文针对这一现状我们来分析员工的流失的问题和人才管理对企业的重要性。浅谈民营企业员工流失

2、问题与解决在当今竞争F1益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展。技术创新与进步是由人來完成的，人才决定一个国家或企业是否具冇竞争力的一个重要因索。人才资源已被每个企业所重视，被企业认定是第一资源，但人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。在劳动力市场FI趋成熟的社会主义市场经济条件下，市场对人才这样一种资源已形成自发的配置，所以人才的流动会更加频繁，企业不町避免地会有人才的流动。正常的人才流动会给企业注入新鲜血液，从而保持活力和创造力。但是一旦员工流动过于频繁便会给企业造成熟练员工匮乏，生产能力降低，而11容易滋生不稳定因

3、索，其负面影响可想而知。有很多企业在人才的管理上还是存在着一些问题的，对员工的流失没冇相应的办法和预防。冇很多企业认为员工流失不是什么重大问题，认为还有很多人愿意接受这份工作，没冇意识到会给企业带來的影响。比如流失的人员中冇很大的一部分是中坚力量，中层以上领导当他们离开企业的吋候会对企业的经济利润上和技术问题上造成一些影响，如果注入新鲜力量可以让企业得到新的咨询和生机，但对企业的工作的连续性和工作质量造成一些影响。本文对民营企业员工流失与管理进行一些探讨。一、民营企业员工流失的原因民营企业是国民经济发展的一支生力军，在壮大

4、国民经济、改善结构、保持国民经济持续快速稳定增长屮具有不可替代的地位和作用。但是，企业人员流失严重，据某大学社会学系对国内62家民营金业所做的调查发现，民营企业人才的平均流动率在20%左右，在高新技；术产业，人才的流失率更高。从广州两家均为建筑行业的高新技术企业2009〜2011年的人才流动情况看；某国有建筑公司在这3年里共接收应届大学本科生37人，到2009年第流出5人，流失率为1351%;而某民营企业在这3年里共接收大学本科生14人，到2009年第流出13人，流失率为9286%O屮关村IT行业的人才流失率在398%以上

5、，在所有被调查对彖中有40%的人冇跳槽的打算。总体上看，民营金业屮的中高层次人才及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2〜3年，其屮，最短的仅为50天，最长的也不过5年。其原因如下：（一）员工没有安全感因而对企业失去信心金业应该有一个清晰明确的发展口标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景屮将起到的作用，也无法给员工以满足感。劳动合同制度的健全是很重要的。据调杳，民营企业员工中只有36.3%的人在进入企业时与企

6、业签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的则既无书面合同也无口头协议。而且，即使签订了劳动合同，其内容也过于简单、粗糙,缺乏规范性。合同的不完备使员工的权益不明确，一旦发生争议，员工就处于弱势地位；其次，没有劳动保障。劳动保障诸如养老金、失业保险、医疗保险、工伤等几个部分。由于许多企业把劳动保障看成企业的负担，这就使得目前很多民营企业的员工根本享受不到这方面的保障，从而导致了员工存在后顾Z忧；第三,企业辞退员工的随意性大。由于一些民营企业主的口身素质有待进一步提高，他们对人才的重要性没有充分的认识。他们对人才不够重视

7、和尊重，动辄就以“炒觥鱼”相威胁，在员工辞退上显得十分随意。以上这几个原因都使得员工不可能具有较高的安全感，员工离职也就不难理解。（二）管理者品德不高与能力欠缺迫使员工跳槽员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。如果管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大

8、，、缺乏不满的宣泄机制。当员工对现有工作不满意时，若没有其它形式宣泄心中的不满，自己乂没办法解决时，员工对工作的不满意程度就会日趋严重最后就只能选择跳ffiTo（三）内部管理机制不健全员工不能得到应有尊重随着社会和科技的发展，知识更新速度不断加快。而人才的工作更多地依赖知识或自身拥冇的知识，这使他们不得